"Udviklingsplanen er vores nye rekrutterings-værktøj"
Efterspørgslen på bl.a. ingeniører og tekniske specialister er vokset med en sådan hastighed, at antallet af nyuddannede ikke kan følge med og matche det behov, som eksisterer på markedet i dag – og slet ikke på sigt.
Ifølge tal fra IDA, (Ingeniørforeningen i Danmark), vil der i 2030 mangle 13.000 personer på området for ingeniør, teknik og IT. Dette fordrer, at især de videnstunge virksomheder må begynde at tænke og agere i nye baner i arbejdet med rekruttering.
I vores nyetablerede Talent Acquisition team i NIRAS mærker vi tydeligt disse udfordringer - og det samme gør vores ledere. Mange af lederne har oplevet en enormt stor udvikling i deres rolle og ansvarsområder, og i særdeleshed i arbejdet med at tiltrække nye medarbejdere.
Tidligere var det tilstrækkeligt at benytte en rekrutteringstilgang, hvor virksomheden publicerede en jobannonce på diverse platforme, og derefter ventede på, at relevante ansøgere tog kontakt til dem. I dag kræver den ledelsesmæssige opgave med rekruttering en Talent Acquisition tilgang, som er langt mere proaktiv, strategisk og langsigtet. Lederne er i dag nødt til i højere grad at komme mere aktivt på banen.
De plejer relationer med samarbejdspartnere og rækker selvstændigt ud til folk i deres netværk. Derudover er arbejdet med search, talent mapping og eksterne kandidat-pipelines blevet en langt større del af rekruttering, end det førhen har været. Ikke kun i forhold til seniorspecialister inden for et specifikt fagområde, men sågar også i forhold til graduates og nyuddannede.
Udfordringen med at skille sig ud
Sideløbende med de nye ledelsesmæssige opgaver i rekruttering, er det løbende blevet sværere at skille sig ud fra andre virksomheder i samme branche. Mismatchet mellem antallet af arbejdsgivere og arbejdstagere inden for de tekniske fag gør, at virksomheder i dag skal være langt mere konkrete, når de udtaler sig om, hvordan de adskiller sig ud fra konkurrenter i markedet.
Samtidigt oplever kandidater, at mange virksomheder fremhæver de samme emner i deres branding og eksterne kommunikation.
I NIRAS tror vi på, at vi kommer længst ved ikke at påstå, at vi er verdensmestre til alting. Hvis der til gengæld er én ting, som vi er overbeviste om – og som vi hører igen og igen fra kollegaer på kontoret – så er det, at vi har en helt unik musketerånd i NIRAS. At vi løfter i flok og aldrig lader en kollega stå alene med en udfordring eller opgave. Dette understøttes af den flade og decentrale ledelsesstruktur i NIRAS, hvor der sjældent er langt fra idé til handling. Selv i en relativt stor virksomhed med 2.500 medarbejdere.
At kunne kommunikere sit helt unikke budskab ud til kandidater er en svær opgave, men vi tror dog på, at ansættende ledere kan opnå større succes med dette gennem en mere systematisk tilgang.
Forventningsafstemningen – at sikre det helt rigtige match
Vi har, i Talent Acquisition i NIRAS, lavet et bud på, hvordan vores ledere kan blive endnu skarpere til netop at kommunikere, hvordan NIRAS som virksomhed skiller sig ud. Vi tror på, at dette samtidigt kan bidrage til at mindske antallet af fejlansættelser, som er dyrt og tidskrævende for både virksomheden, lederne og kandidaterne. Vi oplever at kvalitet i ansættelsesprocessen ligger i at foretage en forventningsafstemning så tidligt i processen som overhovedet muligt.
Med dette udgangspunkt har vi udarbejdet en Udviklingsplan, som lederne kan benytte allerede til første ansættelsessamtale. Planen fungerer som en guideline til vores ledere og består af 10 områder inden for bl.a. kompetenceudvikling, det kulturelle match, milepæle, personlig udvikling og ledelse.
Alle emner, som kaster lys over, hvad NIRAS kan tilbyde af karriere- og udviklingsmuligheder for at se på, om det stemmer overens med kandidatens ønsker. Dette bruger vi så til at tilrettelægge en konkret karriere- og udviklingsplan for kandidaten.
Udviklingsplanen er et nyt tiltag i NIRAS, som vi i samspil med lederne skal implementere i den samlede rekrutteringsproces. Vi har dog allerede testet værktøjet i flere rekrutteringer og oplevet, hvilken værdi det giver, når vi har kunne fremlægge en konkret udviklingsplan for de kandidater, vi har haft til samtale.
Vi var f.eks. på udkig efter en specialist til vores vand- og forsyningsområde. Vi kommer i dialog med en yderst spændende kandidat, som i forløbet giver udtryk for på sigt at ville gå ledelsesvejen. Vi kunne nu præsentere en konkret plan for, hvordan vi ville klæde kandidaten på med ledelseskompetencer og gøre det muligt at træde ind i en gruppelederrolle i NIRAS. Kandidaten blev ansat i foråret og arbejder nu sammen med nærmeste leder hen i mod at tiltræde en lederrolle.
Vi tror på, at vi med dette værktøj ved hånden, kan klæde vores ledere endnu bedre på til ansættelsessamtalerne og samtidigt belyse netop de elementer, som gør NIRAS til en attraktiv arbejdsplads for den enkelte kandidat.
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores PRO debatredaktion på pro-sekretariat@ing.dk
