Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Synspunkt: Sådan fanger du en specialist

24. maj kl. 05:00
Holmgaard Management
Illustration: Holmgaard Management.
Der er rift om specialisterne.  Med et glohedt jobmarked kan specialisterne vrage og vælge, så det gode spørgsmål er, hvad du som intern eller ekstern rekrutteringsekspert kan gøre for at få en specialist til at interessere sig for jobbet hos lige netop din virksomhed eller din kunde. 
Artiklen er ældre end 30 dage

I en rapport fra IRIS Group og HBS Economics for Danske Gymnasier og IDA (juni 2021) anslås det, at Danmark i 2030 vil mangle 13.000 uddannede kandidater inden for områderne ingeniør, teknik og IT. Hertil kommer et udækket behov for 7.000 personer med en mellemlang teknik- eller IT-uddannelse. Også inden for en lang række andre områder mangler der specialister, f.eks. inden for finans, pharma osv. 

En del af løsningen ligger naturligvis i, at få flere til at vælge en specialistuddannelse. Men noget sådant tager tid, og i mellemtiden slås virksomhederne om de specialister, der er. Der er også flere initiativer i gang for efteruddanne folk f.eks. inden for IT området, hvor bl.a. DANSK It arbejder med at kompetenceudvikle både IT brugere og IT specialister.

Samtidig er der opstået en underskov af rekrutteringsbureauer, der slår sig op på, at netop de er eksperter i at finde den rigtige specialist, med vekslende held. Eller kandidaten siger ja med løfte om højere løn, men ender ofte med at forlade virksomeden hurtigt igen.   

Forstå din kunde

En af hovedproblemstillingerne er, at specialister er rigtig mange ting. Og som andre medarbejdergrupper er det også forskellige forhold, der driver dem. For at tiltrække specialisten til din kunde eller virksomhed er det derfor afgørende, at du interesserer sig for, hvad din specialist tiltrækkes af. 

Artiklen fortsætter efter annoncen

I jobannoncer og aviser ser vi, at virksomheder i desperation for at tiltrække kandidaterne slår sig op på alt fra det nye sorte i form af hybridarbejde og på fantastiske frokostordninger, fredagsbarer, forskellige medarbejderoplevelser, tøjrens, sundhed og træning, bonusordninger, aktieoptioner m.v. Men når vi spørger generelt ind medarbejdertilfredsheds er erfaringen, at det stadig nærmeste chef og kollegaer, der er det vigtigste. Derefter følger WLB, faglig udvikling og senest er også virksomhedens purpose begyndt at blive vigtigere.  

Ganske som i forhold til dine eksterne kunder, er det en rigtig god idé at spørge specialisterne om, hvad der egentligt er vigtigt for dem. Hvilke virksomheder vil de gerne være ansat i – og hvorfor. Der skal styr på dine budskaber, hvorfor skulle man ville arbejde hos jer? De budskaber skal headhunteren også bruge, når de kontakter en specialist. Mange er i forvejen trætte af at blive overrendt af virksomheder, der vil have fat på dem, så hvis budskaberne oven i købet er uskarpe er, er chancen for, at kandidaten er med på at tale nærmere, også det mindre. 

Hvis du arbejder som professionel rekrutteringsekspert, er det også her, du kan gå ind og hjælpe virksomheden. Du kan f.eks. udarbejde et survey, hvor du indhenter data om medarbejdernes syn på virksomheden. I det hele taget bliver din rolle som rådgiver udover selve rekrutteringsprocessen stadig vigtigere. Mange oplever, at virksomheden f.eks. har brug for transformationsprocesser, strategiinput m.v. Og en god rådgiver er også en, der ved, hvad egne styrker og svagheder er.

Mange slår sig op på employer branding, men reelt er dette en strategisk, tidskrævende og systematisk proces, hvis det skal virke. Få rekrutteringsfolk har erfaringer med at drive sådan processer, der også kræver faglige kommunikationskompetencer.

Sørg for at udvikle dine specialister og værdsætte dem

I januar nummeret af PeopleTech fortæller Jacob Strange, CEO for Nine, at de bl.a. forsøger at fastholde medarbejderne ud fra at sende medarbejderne på jævnlige seminarer, konferencer og efteruddannelser enkeltvis såvel som i teams. Dette suppleres med fredagsbarer og fester, og mindst én gang om året tager alle ansatte på fire dages kick-off, der som regel er i udlandet. Udvikling af det faglige niveau er en rigtig god idé, men problemet kan være, at det sker ad hoc uden en egentlig plan, og så bliver det mere ”noget man også kan” end egentlig udvikling. 

I jagten på specialisterne er det derfor en god idé at lave et egentligt talentprogram for specialister. De fleste specialister ønsker at udvikle sig fagligt og vil gerne fastholde deres markedsværdi. Alt for mange virksomheder forsømmer en struktureret tilgang til dette, og i stedet er det uddannelse til linjeledere der bliver prioriteret.

Jeg har selv stået i spidsen for et sådant talentprogram som tidligere HR direktør. Programmet prioriterede synlighed af specialisttalenter i forhold til topledelse, faglig udvikling og netværk. Det var derfor en stor glæde, da jeg mange år, efter at jeg havde forladt virksomheden, blev kontaktet af en af specialisterne, der spurgte mig, om jeg ikke ville komme og lave et lignende program i den virksomhed, hun var nu. 

Få styr på din rekruttering

Alt for mange, der rekrutterer, får oversolgt stillingen til kandidaten. I Holmgaard Management har vi fokus på at finde det rigtige match mellem kandidat og virksomhed. Kandidaten skal føle sig godt behandlet, men vi ser det også som være pligt at være ærlige om stillingen. Du skal fortælle alt det, der ikke står i jobbeskrivelsen. Det gælder også i forhold til kulturen. Vi ved, at grunden til at mange ansættelser ikke bliver en succes er, at det viser sig, at kulturerne ikke passer sammen, og at kandidaten havde troet at han/hun havde sagt ja til noget andet.

Det er bl.a. derfor, at vi altid udarbejder en grundlig foranalyse, hvor vi bl.a. også interviewer nogle af medarbejderne. Det er jo dem, der ved, hvordan det reelt er at arbejde i virksomheden, og hvad der motiverer dem. Her er det vores pligt at være ”djævlens advokat” og også forholde virksomheden nogle af de mere negative findings. Så er det jo op til virksomheden at afgøre, om der er noget, man vil ændre. 

Vi arbejder også systematisk med at bringe såkaldte ”wild cards” i spil. Alt for mange virksomheder er for låste på kandidaternes alder, uddannelsesbaggrund, kompetencer, etnicitet, erfaringer fra lignende brancher m.v.  Vi ser det som vores ansvar at udvide kompetencefeltet. Ny diversitet kan give helt nye vinkler på virksomhedens problemstillinger.

Vi opfordrer også virksomhederne til at arbejde med komptencegaps up-front. Dvs. hvis kandidaten mangler de og de faglige kompetencer, hvordan kan vi så lave en udviklingsplan, som gør, at kandidaten hurtigt eller over tid får det ønskede niveau. Faglige kompetencer er jo ikke stationære og i en situation med mangel på arbejdskræft, er det ligeså vigtigt at kunne arbejde systematisk med kompetenceudvikling. 

6 gode råd til rekrutteringseksperten:

  1. Beskriv kultur og udfordringer i virksomheden og vær åben om, hvor der er et match og hvor ikke
  2. Sørg for at lav en god forventningsafstemning mellem både kandidat og virksomhed
  3. Lad være med at oversælge jobbet til kandidaten
  4. Lad dig ikke presse til at lave opgaven hurtigere, end du kan garantere det gode resultat
  5. Få virksomheden til at arbejde med kompetenceudvikling og talentprogrammer for specialister 
  6. Lav kompetenceudviklingsplaner allerede ved ansættelsen

Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores PRO debatredaktion på pro-sekretariat@ing.dk

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger