Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Jobmarkedet sætter igen rekord: Øget krav til omtanke og kreativitet

Michael Boelshøj Andersen, teamleder i Teknologiens Mediehus
Illustration: Private.
Med et rekordhøjt antal ledige job og dermed jobannoncer er markedet endnu mere ophedet end i foråret sidste år, som var den hidtidige rekord. Samtidig har adfærden ændret sig blandt kandidaterne, så det er blevet endnu sværere at få opmærksomhed på den enkelte annonce. Dette stiller store krav til kreativiteten og store krav til nytænkning.
27. juni kl. 16:43
errorÆldre end 30 dage

Flere jobannoncer og færre læsninger per jobannonce. Det er virkeligheden for de mange rekrutterende virksomheder, som lige nu leder efter nye ingeniør- og it-kolleger. I en direkte sammenligning med foråret 2021, er der i år blevet publiceret 10 % flere jobannoncer, og disse jobannoncer har haft 40 % færre læsninger. 

Det er vilde tal, når vi husker tilbage på, hvad der skete i foråret 2021, som også her hos Jobfinder, var det travleste forår i nyere tid. Det er nu overgået af data fra marts, april og maj i år. 


Hvad betyder det for de rekrutterende virksomheder
De sværere vilkår betyder unægtelig, at endnu flere ressourcer skal bruges på at tiltrække og rekruttere de tekniske kandidater. Det er både i form af bedre og mere effektiv annoncering, mere kendskabsarbejde og mere proaktivitet i aktiveringen af relevante profiler. 

I august 2021 skrev jeg om “glohedt jobmarked”, og hvad man som virksomhed kan gøre i et jobmarked, hvor stillingerne er mange og de relevante kandidater få. De råd tåler gentagelse her et lille år senere: 

  • Fokusér på de passive jobsøgende
    • Placer jobannoncer i fagmedier, nyhedsbreve og fagblade
    • Vær proaktiv og opsøgende i jeres annoncering
  • Fortæl gode relevante historier 
    • Disse historier skal publiceres, der hvor målgruppen befinder sig
    • Få kolleger til at dele de gode historier (de fleste får kendskab til arbejdspladser i andre virksomheder gennem personlige netværk)
  • Aktivér dine kollegers netværk
    • Få dine kolleger til at se sig selv om ambassadører for virksomheden
    • Få dem til at dele relevante jobannoncer på relevante medier
  • Optimer stillingsbeskrivelserne
    • Overvej om kravene kan blødes op
    • Fortæl om projekter, arbejdsmiljø og kollegaskab  

Som virksomhed skal man indstille sig på at jobannoncerne generelt vil få mindre opmærksomhed nu end tilfældet var i samme periode sidste år. Derudover bør interne forventninger til kandidatpulje og time-to-hire afstemmes internt og kalibreres med det nuværende marked.”

Artiklen fortsætter efter annoncen

Dette skrev jeg for et år siden. Trenden har vist sig at holde stik, og pointerne er derfor blot blevet endnu vigtigere i dag.

Forældede metoder og nye nødvendigheder
Midlerne til målet er relativt simple, men mange virksomheder tøver og gentager stadig forældede metoder i den nye rekrutteringsvirkelighed. I det aktuelle jobmarked nytter post’n’pray opslag endnu mindre, end de gjorde for et par år siden. I dag, hvor der er historisk lav ledighed, og hvor virksomhederne skriger på teknisk arbejdskraft, er der stadig mange virksomheder, som har den klassiske passive jobportal som udgangspunkt, når de skal annoncere tekniske stillinger. 

Problemet er, at målgruppen er forsvundet derfra. De er på arbejde. De har travlt med at sortere spændende jobtilbud i deres InMail-indbakke. Kandidaterne kommer ikke længere til jobannoncerne - jobannoncerne skal nu komme til dem. Dét er løsningen: lad din jobannonce komme ud til de relevante kandidater. Undersøg hvor den relevante målgruppe befinder sig og med målgruppens adfærd som udgangspunkt kan indsatsen kun blive mere målrettet og effektiv. 

Øget bevægelighed og flere jobskifte i fremtiden
Et jobmarked i et lavere tempo er noget vi her hos Jobfinder har arbejdet ind i forventningerne til år 2022. Hvis det kommer til at ske (ingen tal herfra peger på det endnu), kommer det ikke til at løse tiltræknings- og rekrutteringsudfordringerne. Min opfattelse er, at jobmarkedet og kandidaternes adfærd er ændret for altid. 

Den fleksible model vi har i Danmark har vist sit værd, og jeg tror, at bevægeligheden hos arbejdsstyrken (især de attraktive kandidater) er øget og at vi vil se stadig flere skifte job i fremtiden end de gjorde før corona. 
Derfor vil det ikke være spildt arbejde at begynde at arbejde mere langsigtet med tiltrækning og rekruttering nu. 

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger