I dette holdningsstof udtrykker forfatteren sin personlige holdning om emnet.

Hvordan kan man fastholde medarbejdere og samtidig opnå virksomhedens ønskede resultater?

7. marts kl. 05:00
Dansk Erhverv
Pernille Taarup, chefkonsulent i Dansk Erhverv Illustration: Dansk Erhverv.
Artiklen er ældre end 30 dage

Der kan være mange årsager til, at en medarbejder forlader sit job, og i nogle tilfælde kan det lige frem være til gavn for begge parter, at ansættelsesforholdet stopper. Men når velfungerende medarbejdere, fagligt som socialt, forlader virksomheden, kan det have store konsekvenser både menneskeligt og økonomisk. 

Det er derfor vigtigt at fokusere på fastholdelse, inden vi modtager en opsigelse.  Særligt i en tid, hvor ledigheden er lav, og hvor det inden for mange brancher er svært at rekruttere kvalificerede medarbejdere, er det en god ide at fokusere på, hvordan vi fastholder medarbejderne.

Rekruttering og Onboarding

Det starter allerede, når vi ansætter nye medarbejdere. Hvordan sælger vi jobbet? Sikrer vi, at der er en god overensstemmelse mellem jobbet og personen. Lad vær med at oversælge jobbet, men fokuser på at både de personlige og faglige kompetencer matcher jobbet i forhold til opgaver, men også i forhold til samarbejde med kollegaer og leder. Husk også at være nysgerrig på, hvad den kommende medarbejder har af forventninger i forhold til opgaver, ansvar, sparring osv. både fra leder og kollegaer. 

Hvis der er et godt match, ansætter vi medarbejderen, og så kommer det næste step nemlig onboarding. Som leder kan det godt betale sig at investere tid og energi i den proces. Den nye medarbejder skal føle sig velkommen og inkluderet. Ellers er der en risiko for, at ender de med at sige op meget hurtigt. Selv meget kompetente og selvstændige medarbejdere har nemlig brug for at blive introduceret til opgaverne, kollegaer, arbejdspladsen og ikke mindst det sociale.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Lav en introduktionsplan for, hvad skal der ske, når medarbejderen starter samt hvem der er ansvarlig for hvad. Indtænk eventuelt en buddy- eller mentorordning, hvor en erfaren kollega hjælper en ny kollega til rette på arbejdspladsen. Det er nemlig ofte lettere at have en navngiven kollega, som man kan gå til, end hvis man som ny blot får at vide, at man ”bare skal spørge løs” eller “sige til“. 

At være den nye på kontoret kan være udfordrende, og det gør det bestemt ikke nemmere, når mange kollegaer arbejder hjemmefra. Tidligere var det naturligt at invitere en ny kollega med til frokost eller en tur forbi kaffemaskinen, og vi checkede naturligt ind hos hinanden, når vi gik forbi kollegaens skrivebord. Det sker ikke på samme måde nu, hvor flere virksomheder har givet mulighed for hjemmearbejdsdage.

Som leder er du derfor nødt til at skabe rammer og struktur for fremmøde, opgaveløsning, møder osv. Det er for eksempel en god ide, at lederen er mere på kontoret, når en ny medarbejder starter - og det samme gælder for de nærmeste kollegaer. Det er med til at styrke sammenhængskraften, og får hurtigere de nye kollegaer med ombord. 

Som leder er det som udgangspunkt vigtigt løbende at være i dialog med medarbejderne både i relation til det faglige og sociale. Det er med til at styrke relationerne og tilliden mellem leder og medarbejder. Og særlig i forbindelse med onboading, er det en god ide at følge op, så man som leder har mulighed for at kunne justere, hvis der er noget, der ikke fungerer. 

Ledelse, mening og mestring 

Flere undersøgelser viser, at hvis medarbejdere oplever, at de mangler ledelse, mening og mestring, så går det ud over trivslen. Og hvis trivslen halter, begynder medarbejderne at kigge sig om efter et nyt job. Trivsel er derfor afgørende, når vi taler fastholdelse. 

Som leder er det din opgave at skabe mening og retning, så medarbejderne ved, hvor de skal hen og hvorfor. Når medarbejderne hver især kan finde mening i arbejdet, stiger arbejdsglæden, og det kan ses på bundlinjen. Det forstærkes yderligere, når vi har følelsen af at mestre jobbet og de udfordringer, det rummer både fagligt og socialt. Lederen har derfor en vigtig rolle i forhold til at give medarbejderne løbende tilbagemeldinger og anerkende positive resultater på de opgaver, de løser. 

En anden hyppig årsag til, at medarbejdere vælger at skifte job, er mangel på faglig og personlig udvikling i virksomheden. Medarbejdere vil ofte være mere tilbøjelige til at blive i en stilling, hvor de føler at de udvikler deres personlige og erhvervsmæssige viden og kompetencer. Samtidig spiller kompetenceudvikling en afgørende rolle i forhold til medarbejderes effektivitet, engagement og motivation. Elementer, der samtidig er medvirkende til, at virksomheden lettere når de ønskede resultater. 

Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores PRO debatredaktion på pro-sekretariat@ing.dk

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger