Erhvervsfilosoffer: Ledere bliver nødt til at skabe kulturer med selvbestemmelse for at undgå krænkelseskulturer

Krænkelseskulturer er ikke et nyt fænomen eller entydigt relateret til seksuelle overgreb. Sådanne kulturer har eksisteret lige siden vi kunne stave til magt – og især dér, hvor magten har virket grænseoverskridende og indbildsk. Det nye er, at der bliver sagt fra, sat grænser, talt ud og hængt ud. Det krænkende element ligger i ufrivilligt at blive underlagt en kontrol, der utæmmeligt eroderer den gensidige respekt og anerkendelse.  

Livet i fællesskab, hvad enten vi befinder os på arbejdspladsen, skolen eller i samfundet rummer altid konflikter. For nogle er konflikter et problem, mens det for andre er med til at fremavle nye ideer og tiltag. Den klassiske konflikt er en dialektisk dans mellem to poler, der måske kan mødes i en form for kompromis, eller gennem skabelsen af et endnu bedre alternativ.

De fleste mennesker har erfaret konflikter. Situationer, hvor to eller flere er stærkt uenige om noget, hvorved ubehagelige følelser og afmagt kan opstå. Det er måske ikke alle, der har følt sig krænket, selvom flere taler om en krænkelseskultur. En konflikt kan sagtens opstå i forbindelse med noget mere eller mindre abstrakt, mens en krænkelse altid er konkret, idet den berører et enkelte menneskes liv eller en gruppes måde, at leve, tænke og føle på.

Krænkelsen rummer ikke samme dynamik som en konflikt, da den krænkede føler sig berørt på et punkt – en tanke eller levevis – som synes urørlig. Den krænkede føler, at der gøres vold på vedkommendes ret til at være. Det kunne f.eks. være, når et andet menneske eller en gruppe nedgør en andens levevis.

Det, som er karakteristisk for udviklingen de seneste år, er, at mange af de områder, der før var forbeholdt en konflikt, er blevet et ærinde for krænkelser. Det betyder, at selvom en person måske ikke er personligt involveret i #metoo, #minksagen, #herlufholmsagen, #skilsmissesager, #bankskandaler #magtmisbrug i universitetsverdenen, etc. tager vedkommende ikke desto mindre sagen så nært, at vedkommende kan føle sig krænket.

Man kan kort sagt føle sig krænket på vegne af andre.

Nye udfordringer for ledere

Dette medfører en masse nye udfordringer, som den gængse konflikthåndtering kan have svært ved at rumme. Det handler ikke længere om kun at håndtere følelser og tanker, men liv. Den krænkede vil ofte være af den opfattelse, at selve livet er på spil. Det betyder også, at for at værne om egen position, er der en tendens til at det enkelte menneske eller gruppe bliver mere eksklusive i deres måder at leve på – både med hensyn til, hvor unik den tilsyneladende er, og med hensyn til, hvordan denne gruppe gerne vil adskille sig fra de andre. Denne tendens, hvor den krænkede giver igen, fremmer en krænkelseskultur, hvor der nemt kan opstå kamp om, hvem der er mest – velbegrundet – krænket.

Vores underliggende præmis i arbejdet med ledere og organisationer, er, at det enkelte menneske skal føle sig fri til at leve SIT liv, som vedkommende kan og vil. Men samtidig skal vedkommende vise respekt for andres integritet i sin gøren og laden. Det vil sige, at det enkelte menneske skal være fri til at leve, som vedkommende kan, så længe det ikke bevidst volder direkte skade på andre.

De fleste krænkelsesager handler om dominans og om en værensform, der negligerer andres integritet – og derved gør skade. De krænkende slår andre i gulvet med en social infrastruktur, der lukker omkring sig selv i et broderskab, sisterhood m.v. Det foregår i det skjulte og måske tillige med en klam overvågning, eller som mobning bag om ryggen.

De krænkende karakterer opererer med et subtilt slør, hvor de gerne værner om sig selv ved at gøre de involverede tavse, negativt afhængige, skamfulde, hysterisk ordentlige, underkuede eller blot dybt sorgfulde. Paradokset er, at både den krænkende og den krænkede har mistet deres umiddelbarhed og deres frihed. Den ene af frygt for at miste en privilegeret position; den anden ved aldrig at få plads til at udfolde sig frit.

Brudt tillid i organisationen

I Danmark hylder vi den sociale tryghed og nære relationer. Vi har i høj grad formået at bygge et netværk af tillid hen over golde områder af tilværelsen. Men den tillid, der er formidlet af en autoritet, kan nemt blive misbrugt på det groveste. Tryghed kan lynhurtigt blive omvekslet til frygt og underkastelse. Her er fornemmelsen for det rigtige glemt, fornemmelse for fællesskabet forsømt. Det sker f.eks., når ansatte af frygt accepterer organiserings- og ledelsesformer, der smadrer en åben og hjertelig samarbejdsrelation. Mistilliden skaber en manipulerende orden af uværdighed, hvor der ovenikøbet ofte er lagt en bonusordning oveni! Men rundt i organisationens kroge flyder der en følelse af tomhed, meningsløshed og manglende selvværd. Det er problemets kerne: det uacceptable bliver accepteret.

Resultatet af denne tomhed er, at advokaterne står i kø for at reetablere en mellemmenneskelig og respektfuld relation, men selv deres advokatundersøgelser er ikke uden en lurende mistillid og potentiel krænkelse: Hvad nu hvis vidnerne dækker over hinanden? Hvad nu, hvis de faktuelle omstændigheder er blevet slettet, manipuleret eller gemt væk? Hvad nu, hvis sagens kompleksitet bliver reduceret til løsrevne udsagn? Hvad nu, hvis løgnen stjæler opmærksomheden? Hvad nu, hvis karaktermordet var ærindet? Hvad nu, hvis advokatundersøgelsen gennemføres uden nærvær og indlevelse? 

Hent Profilanalysen og årets ranglister

Profilanalysen 2023

Et subtilt magtmisbrug kan ikke afdækkes med et positivistisk sandhedsideal – det er praktisk en umulighed, men juraens præmis. Problemet er, at et ensidigt fokus på rettigheder forsømmer forpligtelsen til at være endnu mere omhyggelig og granskende. Resultatet er, at flere advokatundersøgelser synes at efterlade de krænkede personer med en lige så stor følelse af meningsløshed, apati, isolation og psykiske sygdomme, som da undersøgelserne begyndte, fordi sagerne kun trækker det helt åbenlyse frem, idet krænkelsen reduceres til en konflikt. Lad os repetere: Konflikten er gerne noget abstrakt, f.eks. idealer og normer, mens krænkelsen vedrører det konkrete liv, hvor efterlevelsen af eventuelle normer eller idealer krænkes. Men problemet er ikke abstrakt. Det handler ikke om, hvem der er de gode versus de onde, men om at samtænke forskelle, tænke mere helhedsorienteret, f.eks. bekymre sig om de forskellige personer, hvad der får dem til at tænke, føle og handle, som de gør i en bestemt situation.

Hvordan man skaber en værdig kultur

Alle krænkelser starter med en tillid, der relationelt bliver brudt og forvandlet til dominans. Den ultimative dominans gør dem til krænkelsessager og kan føre til større livskriser hos mange mennesker. Længe har vi hørt, at det bedste at gøre, er: ’Sig fra’, ’stå fast’, ’gør modstand’, ’slip drænende relationer’, ’vælg dine kampe’, ’følg din intuition’, og ’vær ærlig, når du bliver spurgt’. Det er dog kun drypvise spor ud af dårlige relationer, der sjældent kan nok til at ændre kulturen.

Hvis en leder skal skabe en værdig kultur i din organisation, så må lederen for det første starte med sig selv, f.eks. blive bevidst om, hvilke historier, ideologier, normer og værdier, som vedkommende er en del af. Dernæst bliver lederen nødt til at fokusere på det livsbekræftende – frem for det livsfornægtende - i sit virke. Dette kræver en fornemmelse for, at livet hele tiden er på spil, f.eks. hvilke værdier eller normer, der præger vedkommendes samtid, finder vedkommende ikke værdifulde. For det tredje, skal lederen skabe en klar ledelsesform, f.eks. handle på en måde, der tydeliggør det værdifulde i bestemte værdier. For det fjerde skal lederen hylde ’friheden til at være’, så det er tydeligt for enhver, at rummelighed er til for den værdige og ikke for den krænkende. Selvbestemmelse er med et andet ord den kulturelle vision for enhver organisation, der ønsker et opgør med krænkelseskulturer.

En krænkende organisationskultur gør gradvist mulighedsrummet for handlen mindre, mens en værdig kultur, hele tiden åbner for flere fremtidige relationer.