Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

13 råd til virksomheder i et presset rekrutteringsmarked

30. september kl. 05:00
Thomas Dahlgaard
Illustration: Sourcing IT.
Et væld af undersøgelser bekræfter, at manglen på IT-arbejdskraft fortsætter, og fremskrivninger understøtter dette. Vi er i en foranderlig verden; new times new measures. Alligevel organiserer vi os i mange tilfælde stadig efter organisationsteorier udviklet i sidste årtusinde.
Artiklen er ældre end 30 dage

Jeg er ”Volleyball dad”, og forleden aften erstattede jeg ventetiden i idrætshallen med en hotellobby. Snakken med receptionisten faldt på rekruttering og særligt manglen på kokke. Faktisk er manglen så slem, at hotellets restaurant må holde lukket i weekenderne.

Manglen på arbejdskraft gælder ikke kun kokke, men mange medarbejdergrupper. Problemet er stort i mange brancher; blandt andet IT-branchen. 

STEM-kandidater er eftertragtede og analyser fra bl.a. DI og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) bekræfter dette. Rekordlav DK-ledighed og det amerikanske ”kongetal” (jobskabelse) overrasker stadig positivt, dog melder nogle store US Tech firmaer om ”hiring freeze”. 

Virksomheder siger nej til ordrer på grund af medarbejdermangel. Det er en økonomisk kostbar affære, men også trivselsmæssigt kostbar, da medarbejderne skal løbe stærkere.

Rusk op i plejer

En dynamisk verden stiller store krav til ledelse. Hvordan leder og organiserer man virksomheder med fem erhvervsaktive generationer i et presset arbejdsmarked, i en hybrid virkelighed, hastig teknologisk udvikling, personlig selvrealisering, Work Life balance (som betyder noget forskelligt for den enkelte) geek economy, og ja... det skal være sjovt at gå på arbejde. Og vi skal også tjene lidt penge. 

Artiklen fortsætter efter annoncen

Ca. 1. mio. danskere fik nyt job i 2021, og mange STEM-virksomheder oplever medarbejderomsætning på 15-20%, noget over det man opfatter som en ”sund” gennemstrømning. 

Alt taler for indbygget fleksibilitet i forretningsmodellen, organisering og Workforce planning - samt mulighed for at geare op og ned. 

Samtidig er behovet for tekniske specialistkompetencer stigende. Der er ikke spalteplads til en dybere gennemgang, men her er nogle områder jeg selv ville overveje for at håndtere udfordringerne:

  • Stop op og kig på din organisation: Er den fit og up to date, eller er vi organiseret, som vi er, fordi det plejer vi?
     
  • Hvordan skal fordelingen af fastansatte og eksterne ressourcer balanceres for at sikre kapacitet, kompetence, fleksibilitet og kultur? Det giver mening af tænke freelance ressourcer ind i din Workforce planning. Geografi bliver stadig mere afgørende, så kig også ud over landets grænser.
     
  • Skal vi absolut arbejde onsite? Kan du få løst opgaverne via remote konsulenter et andet sted i verden? Besværligt? Måske, men er alternativet at opgaven ikke bliver løst? En ide kan være at kigge på din organisering, så den tilpasser sig virkeligheden, det går sjældent den anden vej.
     
  • Høj medarbejderomsætning - luk ”hullet i spanden”. ROI er klar, det er en god forretning at fastholde (de rette) medarbejdere.  Som en bonus reducerer du presset på Talent Acquisition og deres følelse af at udføre Sisyfosarbejde.
     
  • Fastholdelse er ikke kun at holde en medarbejder i virksomheden længst muligt, men også evnen at tiltrække ”rejoiners”, efter de har været ”ude” og tilegne sig ny viden.
     
  • Employer Branding – de rigtige folk skal kende din virksomhed, og helst for noget godt. Godt kendskab til ”produktet” reducerer kundens/kandidatens beslutningstid. Præcis, som når du handler hos købmanden. Og ja, kandidaterne skal behandles som kunder. Du kan være sikker på, at de fortæller deres relationer og internettet, hvis de har en dårlig oplevelse hos din virksomhed.
     
  • Og mens vi taler kunder, så tænk dine kandidatmålgrupper ind i din rekrutteringsproces. One size doesn´t fit all.
     
  • Lige nu er det kandidatens marked. Måske er tipping point, når du ansætter, at du lægger kræfter i at præsentere din virksomhed, cases m.m., præcis som du gerne vil have, kandidaten gør. 
     
  • Brug eksterne partnere til formidling af freelance konsulenter og rekruttering, som kender markedet og forstår vigtigheden af, at de repræsenterer dit brand. Brug evt. en ”broker”, så du har one stop shop.
     
  • Onboarding er vigtigt. Lykken er ikke gjort, når en ny medarbejder starter. Stort indtag af medarbejdere, som i øvrigt bliver stadigt kortere tid i virksomheden, kræver god onboarding. Maksimér output af den nye medarbejder. Og lige så vigtigt: Få den nye medarbejder til at føle sig værdsat og velkommen. Det samme gælder naturligvis, når du onboarder eksterne konsulenter.
     
  • Hav processer for ”overlevering” af viden fra konsulenter til din organisation, når konsulenten stopper.
     
  • Prioritér om muligt automatisering af drift- og rutineopgaver, det frigør tid og gør det ofte lettere at tiltrække nye medarbejdere og udbyde spændende opgaver.
     
  • Vær bevidst om, hvad I selv har tid til at lave. Hvad I er gode til, og hvad andre kan løse – du reparerer vel sjældent din egen bil selv, eller selv fylder hullet i dine tænder.

Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores PRO debatredaktion på pro-sekretariat@ing.dk

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger