Senioraftaler kan være med til at holde på erfarne ingeniører
At fastholde de ældste medarbejdere kan være en lavthængende frugt at plukke i disse tider, hvor de fleste teknologivirksomheder kalder på mere specialiseret arbejdskraft.
Det mener arbejdsmarkedsforsker ved Aalborg Universitet, AAU, Per. H. Jensen, der har forsket i tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet og fastholdelse af seniorer.
»Mange seniorer vil gerne blive på arbejdsmarkedet, men der er også mange, der frygter, at de ikke kan blive, til de når folkepensionsalderen, fordi de ikke kan klare deres arbejde. Hvis de til gengæld bliver tilbudt en anden jobfunktion eller nedsat tid, så kan de klare det,« siger Per H. Jensen.
‘Senior’ – hvem, mig?
Nye tal fra Ingeniørforeningen, IDA, viser, at kun 10 pct. af IDAs medlemmer over 55 år har en senioraftale med deres arbejdsgiver. Over halvdelen er interesseret i én, mens 36 pct. ikke er interesseret eller endnu ikke har taget stilling.
Per H. Jensen vurderer, at tallene afspejler den forholdsvis ‘unge’ respondentgruppe, hvor det for medarbejdere i midt-50’erne kan være svært at tage stilling til, om de ønsker en senioraftale om måske 10 år eller endnu længere ude i fremtiden. Han peger også på en anden årsag til, at ikke flere angiver, at de har en senioraftale:
»Det kan være, at man ikke selv oplever at være en del af en seniorordning, men at det i praksis er det, man er. Akademikere og højtuddannede bryder sig ikke om at være på en seniorordning, fordi de oplever det som stigmatiserende at blive stemplet som senior og anderledes end de andre,« siger han.
I stedet foretrækker disse grupper en personalepolitik, der tager højde for individuelle ønsker og præferencer for alle medarbejdere.
En let manøvre
Cheføkonom og analysechef i IDA, Thomas Søby, peger på, at de fleste teknologivirksomheder ser ind i en fremtid, hvor der fortsat vil være mangel på ingeniører, teknisk uddannede og it-specialister. Derfor kan virksomhederne med fordel også se på, hvordan de bedst gør arbejdspladsen attraktiv for seniorerne.
»Har vi løst alle problemer med mangel på arbejdskraft? Nej, det har vi ikke. Men jeg tror, vi skal dreje på de knapper, vi kan dreje på, og senioraftaler er en relativt enkel proces, hvor man spørger nogle erfarne og kompetente medarbejdere, hvad de kunne tænkte sig for at blive i virksomheden og på arbejdsmarkedet,« siger han.
Undgår dræn af vigtig viden
Blandt de respondenter i IDAs undersøgelse, der anførte, at de er på en seniorordning, svarer 14 pct., at den er »afgørende« for, at de fortsat arbejder. Næsten hver tredje, 30 pct., svarer, at den er »meget vigtig« for deres tilknytning til arbejdsmarkedet.
I virksomheden MAN Energy Solutions har man siden 2015 tilbudt medarbejdere med mindst 10 års anciennitet én type seniorordning, når de fyldte 60 år – og 15 års anciennitet giver adgang til en anden type ordning.
»Seniorordninger er en fordel for både medarbejderen og for virksomheden. For virksomheden er det en tryghed, at man får lavet en ordning, så de kompetencer, den aldrende medarbejder har, bliver givet videre til nogle nye, der skal tage over – på den måde undgår vi et videnstab. Derudover har vi god tid til at tage ordentlig afsked med vores medarbejdere,« siger Marie Brinkgaard, HR-chef i MAN Energy Solutions.
Svært at skære i arbejdsmængde
Virksomheden har cirka 2.000 medarbejdere i Danmark, hvoraf knap 450 er ingeniører. 15 pct. af den samlede medarbejderstab er i dag over 60 år, og ud af dem er 51 medarbejdere p.t. på en seniorordning. En af dem er den 65-årige ingeniør Thomas Rendtorff. Han har siden 1. marts 2022 været på en treårig senioraftale, hvor han er gået 20 pct. ned i tid. Det udmønter sig som regel i en fridag om mandagen, hvor hans kone også har fri.
»Jeg kan godt lide at have fri, og jeg kan godt lide at arbejde, så jeg ville gerne begge dele. Jeg har fået mere fritid og frihed, og jeg har også et barnebarn, jeg gerne vil bruge tid sammen med. I dag går jeg f.eks. kl. 15.30 for at hente mit barnebarn,« siger Thomas Rendtorff.
Selvom han med egne ord synes, det er fedt at være på en seniorordning, er det heller ikke uden udfordringer, medgiver han. For selvom arbejdstiden og lønnen er skåret med 20 pct., så er mængden af arbejdsopgaver ikke fulgt med.
»Jeg taler med min chef om det og prøver at løse det, men det er svært. Jeg har været god til at sige nej til nye opgaver, men det er de gamle, der hænger ved, så jeg har beholdt min portefølje af opgaver,« siger han.
Dog er han stoppet med at være tillidsmand, så det har frigjort lidt ekstra tid, tilføjer han.
Ros er den bedste senioraftale
Ifølge arbejdsmarkedsforsker Per H. Jensen er fleksible arbejdstider som kortere arbejdsdage, fast ugentlig fridag eller mere ferie sammen med nye arbejdsfunktioner de to mest udbredte seniorordninger på det danske arbejdsmarked.
Dog peger han på, at noget så simpelt som anerkendelse er det bedste middel til at fastholdelse:
»Hvis arbejdsgiveren går hen og siger til en medarbejder, nu nærmer du dig pensionsalderen, og du har forhåbentlig ikke tænkt dig at gå på pension, fordi det vil være en katastrofe for os, så kan man næsten overtale alle til at blive, hvis man også kommer med et godt tilbud,« siger han.
