Novo og Danfoss vil gerne være kendte for deres barselsordninger til begge køn
»Vi er en virksomhed, der lever af at lave grøn omstilling, men vi er også en virksomhed, der arbejder for mere diversitet, og de to ting hænger sammen.«
Ordene kommer fra Pernille Kristensen, HR-chef for løn og ansættelsesforhold hos Danfoss, der i starten af august ændrede barselsvilkårene for sine medarbejdere, samtidig med at de nye barselsregler trådte i kraft herhjemme.
Og de nye vilkår handler om mere end bare barselsregler, siger hun.
»Vi får ikke meget innovation, hvis vi allesammen er fuldstændig ens i vores teams. Flere forskellige mennesker giver flere forskellige ideer. Så lige barsel er bare et af skridtene på den diversitetsvej, vi er slået ind på.«
De nye danske regler blev indført på baggrund af et nyt EU-direktiv og kommer især til at kræve en omstilling hos virksomheder med mange mandlige ansatte, fordi fædre, som i mange år kun har haft to ugers øremærket barsel, med den nye lov får 11 uger øremærket.
Uger, som vel at mærke mistes i den samlede barsel, hvis han ikke bruger dem.
Alsiske Danfoss har omkring 5.500 ansatte i Danmark, og da mænd udgør 70 pct. af staben, er virksomheden en af dem, der står til at kunne mærke en forskel.
Det ser HR-chefen og resten af virksomheden dog mere som en kærkommen mulighed end en uvelkommen udfordring.
Derfor ændrede de i takt med de nye regler den betalte barsel til fædre og medmødre blandt deres ansatte fra 13 uger til 24 uger. Samme antal uger, som de giver mødre efter fødslen.
Dermed er ansatte uanset køn nu ligestillet, hvad angår antallet af uger på barsel med løn.
»Det har været noget, vi har haft i tankerne længe, og så passede det ind nu. Baggrunden for, at vi gør det, er, at vi ved, diversitet er med til at skabe bedre innovation. Den nye lov er lidt en parentes i det her. Vi ser det som en mulighed for at gøre noget mere og noget andet,« fortæller Pernille Kristensen.
Forskellige perspektiver
Samme forklaring lyder fra Novo Nordisk i Bagsværd, hvor man siden 2002 har tilbudt alle ansatte uanset køn fuld løn under barsel i de 48 uger, der er ret til barselsdagpenge. Efter at de 11 af ugerne med loven er blevet øremærket far eller medmor, kan alle ansatte nu få op til 37 ugers barsel med løn efter fødslen.
»Vi vil gerne understøtte det her ligestillingsprincip, som vi hylder i den grad, med vores diversitetspolitik også,« forklarer Mette Kondrup Jensen, der er vice president i afdelingen people relations & compliance, om virksomhedens nye barselspolitik, der har fjernet 11 ugers barsel med løn fra mor for at give dem til far.
»Diversitet giver nogle forskellige perspektiver. Hvis man sidder i en gruppe, og alle er af samme køn, alder og etnicitet, så har vi typisk også nogle meget ens betragtninger. Vi vil gerne have forskellige perspektiver og værdier mikset ind i gruppen. Det giver en meget bedre diskussion og dialog, som man kan tage beslutningerne ud fra,« siger hun.
Branding og tiltrækning
For begge virksomheder handler det altså om at tiltrække flere kvindelige medarbejdere, men også flere yngre mænd, for at få større mangfoldighed om mødebordet. Men det handler også om bare at tiltrække jobsøgende i det hele taget, og for både Novo Nordisk og Danfoss gør det sig gældende, at de i den grad understøtter den nye lov med deres nye barselsvilkår, fordi det har en værdi for deres image.
»Det giver os selvfølgelig også en rigtig god branding, at vi har en god barselsordning. Ligegyldigt hvilke virksomheder man taler med, så ved alle, at Novo Nordisk har en supergod barselsordning. Det hjælper os med at tiltrække de unge, dygtige medarbejdere, som vi gerne vil have, så det er helt klart en stor del af det,« lyder det fra Mette Kondrup Jensen.
Pernille Kristensen fra Danfoss er enig:
»Vi vil gerne hos de jobsøgende være kendt som en virksomhed med værdier inden for ligestilling og familieliv. De unge mennesker, der søger job i dag, de er ikke interesseret i at arbejde hvor som helst, og vi vil rigtig gerne tiltrække nogle dygtige mennesker. Vi er allerede kendt som en virksomhed, der gør noget for den grønne omstilling, men det er kun en del af, hvem vi er i Danfoss. Så lige barsel er helt klart en del af en større strategi i forhold til diversitet og inklusion, og det handler både om fastholdelse og tiltrækning,« siger hun.
Mette Kondrup Jensen stemmer i:
»Der er generelt stor mangel på arbejdskraft, og som alle virksomheder gør vi, hvad vi kan, for at forsøge at tiltrække de kompetencer, vi gerne vil have fat i. Vi har prøvet at tale med de helt unge mennesker, som står over for at skulle have børn på et eller andet tidspunkt, og hos dem ligger det jo fuldstændig naturligt. Så på den måde prøver vi også at imødekomme den nye generation, der kommer ind på arbejdsmarkedet.«
Nye udfordringer
Mens barslen siden 2002 har set ens ud i mandlige og kvindelige ansattes kontrakter hos Novo Nordisk, er det først nu, 20 år og en ny lov senere, at det samme er tilfældet hos Danfoss.
Hvis det er så god en idé med lige barsel, hvorfor ventede I så til 2. august i år med at indføre det hos Danfoss – er I blevet presset af de nye regler?
»Vi er ikke blevet presset. Det her var noget, vi arbejdede på etst stykke tid før, og så gav det mening at gøre det i sammenhæng med de nye regler. Også for at give trygheden, for der har været så meget uro og utryghed omkring loven - det er jo en kæmpe ændring for danske børnefamilier. Og så gav det mening, at vi kunne lægge et sikkerhedsnet ud, så Danfoss’ medarbejdere ikke skal bekymre sig om økonomien i det med de flere øremærkede uger til far. Og vi har jo ikke været tvunget til det, for overenskomsten er ikke ændret,« understreger Pernille Kristensen.
Hun erkender, at Danfoss nu står over for nye udfordringer med flere tomme kontorstole og pladser ved maskinen, og mener, at det handler om at vende den udfordring til noget kreativt – især fordi arbejdskraft, og dermed også barselsvikarer, er en mangelvare for tiden. Derfor har de f.eks. jobrotation i spil som en mulig løsning.
Kan det her overhovedet betale sig – er det ikke en dyr forretning?
»Jo, det er det. Så det er jo en investering, det vil jeg ikke lægge skjul på. Det er noget, vi har besluttet, at vi vil investere i, fordi vi mener, det kan betale sig – både i forhold til tiltrækning af medarbejdere og innovation.«
