Med corona blev omsorg en vigtig del af lederrollen i Microsoft

7. februar 2022 kl. 10:00
Charlotte Mark, Microsoft
Charlotte Mark, adm. direktør for Microsoft Development Copenhagen. Illustration: Jacob Nielsen.
Omsorg er det tredje ben i Microsofts ledelsesfilosofi. Begrebet fik vinger under coronanedlukningen, og i dag er det nemmere at tage en åben dialog, vurderer adm. direktør i virksomhedens udviklingscenter Charlotte Mark.
Artiklen er ældre end 30 dage

I lighed med mange andre virksomheder måtte Microsoft sende sine medarbejderne hjem i marts 2020, og da verden åbnede igen, mødte medarbejderne op til en ny hybrid virkelighed.

Modsat mange andre havde medarbejderne hos Microsoft dog ganske gode forudsætninger for at klare opgaverne hjemmefra, fortæller Charlotte Mark, adm. direktør for Microsoft Development Copenhagen i Lyngby:

»Vores medarbejdere er vant til at arbejde i internationale teams og har brugt Teams og andre værktøjer gennem mange år, så de kendte arbejdsformerne i forvejen. For os var det mest interessante, at vi nu sad derhjemme efter at have siddet næsten alle sammen på kontoret.«

Som leder befandt Charlotte Mark sig i en ny situation. Det var pludselig langt sværere at være synlig for medarbejderne:

Artiklen fortsætter efter annoncen

»Som leder gennem mange år har jeg udviklet en stil, hvor jeg går rundt og snakker med folk og møder dem, når jeg henter en kop kaffe. Nu skulle jeg til at planlægge at række ud til folk. Man kan jo ikke bare ringe op og sige: ‘Nu har jeg tid’, hvis de er dybt koncentrerede. Man skal have det ind i en rytme.«

Samtidig blev det også åbenlyst, at medarbejderne har vidt forskellige livs- og arbejdsbetingelser. Her viste Microsofts ledelsesfilosofi ‘Model Coach Care’ sig for alvor nyttig for Charlotte Mark.

»Inden covid-19 diskuterede vi meget, hvordan care (omsorg, red.) skulle forstås, men pludselig gav det også mening at tale om omsorg, fordi nogle af vores udenlandske medarbejdere var strandet i Danmark uden deres familie og derfor havde deres primære netværk på kontoret. Andre derimod oplevede, at det var svært at finde ro, fordi de skulle balancere mellem arbejde og hjemsendte børn.«

Corona var et real life lab

Omsorg for medarbejderne fik således et helt andet fokus. Hvordan kunne man hjælpe og støtte udenlandske medarbejdere uden et stort socialt netværk i Danmark, hvordan støttede man bedst den medarbejder, der var plaget af støj i sin lejlighed, og kunne man støtte en tredje medarbejder med en deltidsordning, nu hvor der skulle hjemmeskoles to-tre børn?

»Jeg er blevet meget mere opmærksom på care-delen i vores model. Det handler om at vise empati og om at turde have en dialog om det. Corona var et real life lab, hvor vi gennemlevede det samme på vidt forskellig måde, afhængigt af hvem vi er. I dag er vi blevet langt bedre til at tage dialogen om, hvad der giver mening for den enkelte. Care er en spændende ny vinkel på ledelse, der handler om at skabe en tæt relation til medarbejderne og have en empati for, hvad de går igennem, og hvordan du kan støtte op om det.«

Læs også: I Mærsk-afdeling skaber idolkopper sammenhængskraft

Under nedlukningen steg produktiviteten markant, og da den var overstået, viste en rundspørge blandt medarbejderne, at cirka halvdelen ‘gerne ville arbejde hjemme, for at kunne koncentrere sig bedre’. Mens den anden halvdel ‘gerne ville arbejde på kontoret for at kunne koncentrere sig bedre’.

De delte meninger er en af forklaringerne på, at Microsoft har lanceret en hybrid arbejdsmodel, hvor medarbejderne efter aftale med teamet selv vælger, hvor de vil lægge op til halvdelen af deres tid.

Artiklen fortsætter efter annoncen

»For den enkelte betyder det frihed og fleksibilitet i hverdagen, og jeg mener, det er vigtigt at anerkende, at medarbejderne sagtens selv kan planlægge de opgaver, de skal løfte.«

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger