Kultprofessor slår fast: »Det handler ikke om at tiltrække de bedste folk, men om at holde på dem, du allerede har«

25. oktober 2021 kl. 16:54
Costas Markides
Costas Markides er professor ved London Business School og har optrådt på Forbes' liste over de mest indflydelsesrigere tænkere på ledelsesområdet. Han ser en klar ændring i arbejdsstyrkens måde at betragte forholdet til arbejdsgiver på. Og det stiller nye krav til ledere. Illustration: Anders Kjøller .
Virksomheder bruger alt for meget tid på at lede efter kompetencer, de tror, de mangler. Men med en arbejdsstyrke, der i højere grad end før ønsker nye udfordringer, er målet nærmere at holde på de folk, man har, og få dem til at blomstre, siger den anerkendte ledelsesprofessor Costa Markides.
Artiklen er ældre end 30 dage
Manglende links i teksten kan sandsynligvis findes i bunden af artiklen.

Trancemessende lyder det fra erhvervslivet, at der er knaphed, når det gælder kompetencer. I klummer og kommentarer lyder det, at der fluks skal uddannes flere, at vilkårene skal lempes, og at erhvervslivet går glip af guldrandede muligheder, hvis ikke det bliver lettere at få adgang til de rette kompetencer.

Det gælder også, når det handler om de digitale kompetencer. De små og mellemstore virksomheder oplever, at det er svært at tiltrække de nødvendige it-kompetencer, og kigger man på de største af SMV'erne, har hver tredje ifølge Danmarks Statistik forsøgt at hyre it-specialister, og hver femte har oplevet vanskeligheder ved det. 

Men tænk engang, hvis vores tilgang er skrupforkert? 

Det kunne noget tyde på, hvis man spørger den anerkendte ledelsesprofessor Costas Markides, der residerer på London Business School. Han mener, at det i fremtiden i langt højere grad kommer til at handle om at holde på medarbejderne og få dem til at trives på arbejdspladsen. 

Artiklen fortsætter efter annoncen

”Hvis man udvikler en kultur, der er i stand til at fastholde folk, så kan den også hjælpe med at tiltrække folk. Hvis man har et specielt formål, et særligt arbejdsmiljø, gode ledere, der behandler medarbejderne som rigtige mennesker, så hjælper det forhåbentlig også til at kunne tiltrække folk,” siger han. 

En ny type medarbejdere

Professor Markides var i sidste uge i Danmark for at holde et foredrag på konferencen "Ledelse der styrker", som IDA afholdt. Og da den muntre cypriot indtog scenen i sit mørke jakkesæt og lysebrune sko, var det ikke en "hr. hvem-som-helst," der tog ordet. Professorens tanker om ledelse er rækker langt ud over uddannelsesinstitutionen i den engelske hovedstad. I 2009 fremgik han sågar på det anderkendte magasin Forbes' liste over de mest indflydelsesrige tænkere på ledelsesområdet, ligesom han også tidligere har været fellow hos World Economic Forum i Davos. 

Hurtigt fik han salens fulde opmærksomhed, da han slog fast, at fremtidens medarbejdere har nogle helt andre forventninger til, hvordan deres arbejdsliv skal udforme sig. Han bad tilhørerne tænke over, hvor mange ansættelser deres forældre havde haft. Det blev for de flestes vedkommende til at par stykker, men så kom overraskelsen. Professoren trak nemlig en undersøgelse frem, som folkene på London Business School havde foretaget, der viste, at stemningen blandt de yngre medarbejdere er, at de forventer at have helt op imod ti forskellige arbejdsgivere frem mod, at de fylder 38. 

Det giver pludselig en helt anden dynamik på arbejdsmarkedet. For antager man, at mange færdiggør deres uddannelser i midten af 20'erne, så giver ti jobskifter inden for omkring 15 år ikke meget mere end 18 til 24 måneder hvert sted. Det betyder, at hvis der ikke skal gå total svingdør i den, så kan det blive vigtigere end nogensinde at være i stand til at holde på dygtige medarbejdere.    

"Jeg har svært ved at se, hvordan man ikke kan være i stand til at tiltrække talent. Det er jo derude. Jeg tror ikke på, at det drejer sig om et fåtal. Der er mange gode folk derude, men de får ikke mulighed for at udtrykke deres individualitet og lederskab. Hvis man skaber det rigtige miljø, så får man fremragende medarbejdere, uanset hvor man kigger hen,” siger professoren, der havde afsat tid til et kort interview, inden han satte kurs mod lufthavnen i en taxa. 

Artiklen fortsætter efter grafikken 

Remote video URL

”Hvis man spørger ledere, så siger de som regel, at deres folk er udemærkede, men de er mere end det. De er fremragende. De får måske bare ikke muligheden for at vise det,” siger han og peger på et skræmmende tal fra en amerikansk undersøgelse. 

Her fandt forskere, ifølge Markides, ud af, at helt op imod 88 procent af de adspurgte var demotiverede på deres arbejde. Men sådan behøver det ikke at være. 

”Folk er fulde af energi og liv, når de er derhjemme sammen med deres familie. Men når de møder på arbejde, så bliver de som robotter. Hvorfor kan man ikke overføre den energi og passion til arbejdspladsen?” spørger professoren. 

Nye folk kræver ny ledelse

Hvis man kan få folk til at være motiverede og glade, når de er på arbejde, er man altså allerede et godt stykke hen ad vejen mod at have de faktorer, der gør en virksomhed i stand til at fastholde medarbejderne. 

Nøglen til fastholdelsen ligger i at opfylde medarbejdernes behov for at føle sig specielle, udvalgte og unikke. 

Det kræver en del, men ligeså meget som man på ledelsesgange leder efter det berømte "why?", så leder medarbejderne i dag ifølge Costas Markides også efter en mening med det arbejde, der lægger beslag på så mange timer ugentligt. Den mening kan man, ifølge professoren, finde ved at behandle sine medarbejdere særligt ved hjælp af inspirerende arbejdsmiljøer, særlige produkter og en klarhed over, hvad virksomhedens egentlige formål er. 

Og her har de mindre virksomheder en fordel. De kan med lethed gøre organisationen gennemsigtig og skabe klarhed over, hvad det fælles mål med virksomheden er.

”De store virksomheder er blevet meget bureaukratiske og demotiverende steder at arbejde. Som SMV kan man sige, at man ikke har de samme strukturer som de store virksomheder, og at man har en familiær kultur og et åbent arbejdsmiljø. Man kan sågar sige, at hvis folk gerne vil være endnu et lille led i kæden, så kan man arbejde for de store,” fortæller Markides. 

Tit ser man jo op til de store virksomheder. Men skal man så som SMV slet ikke forsøge at efterligne de store virksomheder?

”Det vil være det dummeste, man kan gøre,” siger han kontant og fortsætter:

”Alle kigger på de store virksomheder, men medarbejderne klager over, at de er blevet for bureaukratiske og demotiverende. 88 procent af alle medarbejdere er demotiverede. Det er, fordi de arbejder for virksomheder, hvor de måske ikke kan se formålet. Folk vil have et formål, et godt arbejdsmiljø og behandles som rigtige mennesker. SMV’erne har da klart en fordel i forhold til de store virksomheder. Så i stedet for at forsøge at blive ligesom de store virksomheder, så skal man i stedet opføre sig som SMV og bruge de fordele, man har,” slår han fast. 

Er det muligt for alle?

Det store spørgsmål er så, hvordan man omsætter professorens ord til virkelighed i en helt almindelig mellemstor virksomhed her i Danmark. Først og fremmest fastslår den optimistiske professor, at det kan lade sig gøre.  

”Der er mange måder, man kan få sine medarbejdere til at føle sig specielle og unikke på. Kan alle gøre det? Ja. Er det nemt? Nej, naturligvis ikke,” siger han. 

Han henviser til, at man skal gøre det klart for medarbejderne, hvad de får ud af at arbejde i virksomheden. Det vil sige, at i stedet for at forsøge at være som de store virksomheder, så skal man eksempelvis understrege fleksibiliteten ved at arbejde i en mindre virksomhed, det flade hierarki, en mild tone, en kort afstand mellem idé og handling, nærheden til kunderne og så videre.    

”Man skal hjælpe medarbejderne med at forstå, hvorfor man gør, som man gør. Lav en video med nogle af jeres kunder, der fortæller, hvorfor netop jeres produkt gør deres liv meget bedre," foreslår Markides og fortsætter:

”Når man bare taler om kunderne hele tiden, så bliver de en abstrakt ting. Men når man viser kunderne (f.eks. vha. en video red.), så kan medarbejderne se, at det er rigtige mennesker, der kunne være ens mor, bror eller søn. Det hjælper folk med at visualisere.”

Han henviser til en video, hvor en canadisk bank på bedste nordamerikanske manér overrasker kunderne med gaver, et tak eller muligheden for at besøge et sygt familiemedlem, som kunden ellers ikke ville have haft råd til. Men det kan være vanskeligt at omsætte de klassiske "sadvertising"-kneb, der spiller på de menneskelige følelser, hvis man er en virksomhed, der laver ventilation til svinestalde. Men virksomhedens formål behøver ifølge professor Markides ikke at ligge i direkte forlængelse af virksomhedens produkt. Han giver et eksempel fra det sydvestlige Storbritannien. 

”Hvis man som en SMV, der laver sko, spørger sig selv, hvordan man kan få sine medarbejdere til at blive begejstrede, så er min anbefaling, at man leder efter sit formål? Lad mig give et eksempel fra Wales. Her startede en fyr en lille tøjvirksomhed og rykkede til en lille landsby. Alle folk flyttede i den periode fra landsbyen og mod de store byer, men han rykkede altså den anden vej. Han ville åbne virksomheden netop der for at hjælpe med at bevare de walisiske landsbyer. Så arbejdede folk pludselig ikke med at lave tøj på en fabrik, men for at hjælpe Wales ved at kæmpe for landsbyernes overlevelse.”

Professoren har svært ved at tro på, at det skulle være svært at få de folk, man har brug for, så længe forholdene er i orden. Derfor er det måske på tide at indstille den febrilske jagt på kompetencer udefra og i stedet fokusere på, hvordan man skaber et arbejdsmiljø og en virksomhed med et klokkeklart formål. Så kan man i fremtiden måske både holde på de folk, man har, og samtidig tiltrække den sværm af medarbejdere, der efter mellem halvandet og to år på en arbejdsplads flakser rundt som fluer i en flaske. 

 

Remote video URL

 

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger