Udviklingschef: Hjemmearbejde leder til mindre loyalitet

30. maj kl. 12:14
Michael Holmberg Andersen
Illustration: Adform.
Hvordan lokker man medarbejderne ind på kontoret i en verden post corona, hvor alle forventer at kunne arbejde hjemme. Hos Adform har man besluttet at kultur er så vigtig, at ingen medarbejdere arbejder 100 pct. hjemme, og så har kulturtiltag fået en ekstra indsprøjtning.
Artiklen er ældre end 30 dage

Hos Adform tror CDO Michael Holmberg Andersen på, at kultur skabes, når man er sammen. Derfor er han i lidt af et ledelsesdilemma post corona, fordi den it-ekspertise, virksomheden lever af og gerne vil fastholde, er blevet vant til – og ligefrem kræver – at arbejde hjemme.

»Vi har valgt at sige, at man ikke kan arbejde 100 procent hjemmefra. Hvis medarbejderne kender firmaet og forstår, hvad vi supporterer, tror vi på, vi får mere ud af folk, vi får bedre software og en bedre kultur,« slår han fast.

Udviklings- og it-afdelingen, han er ansvarlig for, er spredt over fire kontorer i Danmark, Litauen, Polen og Indien, så Michael Holmberg Andersen er i forvejen vant til at lede på distancen. Men han ser det som noget helt andet end at lede medarbejdere, der sidder hjemme.

»Jeg synes, man skal være sammen, så jeg rejser normalt en del for at vise mig på de forskellige kontorer,« siger han. Men under corona har den model været udfordret, og han kan tydeligt mærke, at det er nemmere for medarbejdere at shoppe nyt arbejde, når de sidder hjemme, frem for hvis de føler sig som en del af en kultur på en arbejdsplads.

Artiklen fortsætter efter annoncen

»I mine øjne er der ingen tvivl om, at den større distance mellem medarbejder og virksomhed, som hjemmearbejde fører til, leder til mindre loyalitet og engagement over tid.«

Avanceret udvikling kræver kaffemøder

For Michael Holmberg Andersen er tilhørsforholdet vigtigt, fordi virksomheden ikke arbejder med projekter, men har et integreret produkt, den bliver ved med at udvikle på. Det kræver ifølge CDO’en mange møder omkring tavlen eller over kaffemaskinen.

»Når vi skal innovere, er det vigtigt at være sammen. Det er bare mere effektivt. Det, vi laver inden for ad tech, er meget avanceret, og jeg mener, at kombinationen af domæneviden og teknisk viden giver tre, altså at 1+1 = 3,« siger han om Adforms software til køb og salg af reklamer.

Aform

Udvikler softwaren Adform Flow til køb og salg af bannerannoncer.

Har 650 ansatte fordelt over 29 kontorer på tværs af kontinenter. 

I udviklings- og it-afdelingen arbejder godt 200 medarbejdere på kontorer fordelt i Danmark, Litauen, Polen og et nyt kontor i Indien.

Men at dyrke en virksomhedskultur handler ikke kun om et bedre produkt, men som sagt også om fastholdelse. Og ifølge Michael Holmberg Andersen giver den sociale kontakt medarbejderne en følelse af at være en del af en organisation.

»Vi vil gerne have, at de synes godt om Adform og ikke er så motiverede for at flytte,« siger it- og udviklingschefen.

Adform har derfor taget konsekvensen og besluttet, at alle medarbejdere i Danmark som minimum er på kontoret mandag, onsdag og fredag, så det ikke bliver for tilfældigt. På den måde kan virksomheden bedre planlægge møder, der kræver nye idéer eller feedback.

»Men vi kan ikke tvinge folk ind, så vi bliver nødt til at tænke kreativt i de lande, der stadig ikke er helt åbne efter coronapandemien,« fortæller han og siger, at Adform aldrig har investeret så meget i at skabe fællesskaber. Det sker blandt andet gennem online kaffemøder og online fejringer, hvor medarbejderne får vouchers, så de kan bestille pizza eller champagne.

»Vi har også lavet Adform Radio, der kører et kvarter og er en slags radioavis, hvor vi fortæller om for eksempel nye features, vi har udviklet, om nye kunder osv. Det foregår på Teams uden billeder, og det er ikke en pligt at høre, men der er 200-300, der lytter med.«

Fleksibilitet er ikke valgfrit

Balancen mellem at bygge en virksomhedskultur op og kunne tilbyde medarbejderne den fleksibilitet, de efterspørger, er altså en af de største ledelsesmæssige udfordringer, Michael Holmberg Andersen står overfor i 2022.

Og mængden af fleksibilitet er en ledelsesbeslutning, slår han fast, ikke en beslutning medarbejderne selv kan tage. På den anden side er det vigtigt, at det ikke er en enten-eller løsning, og derfor har han lagt den individuelle beslutning ud til teamlederne, der vurderer, hvem der kan administrere fleksibiliteten, og hvem der ikke kan.

»Men vi ansætter ikke en, der siger: ‘jeg vil arbejde hjemme fire dage om ugen’. Det er et nyt krav, der er dukket op, men det vil vi ikke være med på. Det er der så også nogle, der siger nej til,« fortæller CDO’en.

»Det vigtige for os er, at vi alle 650 identificerer os med det ene produkt, vi lever af, og det kræver, at vi tiltrækker de rigtige medarbejdere. Jeg tror på, at det kræver en stærk firmakultur,« siger Michael Holmberg Andersen.

»Vi tror 100 procent på, at det giver os værdi at køre med den kultur, så det fortsætter vi med.«

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger