Envidan skal skaffe 120 nye specialister om året frem til 2025

Mads Uggerby og Gitte Mønsted Hansen, managing director hhv innovation og hr
Illustration: EnviDan.
Det rådgivende ingeniørfirma, der er specialister i vand, har en ambition om at tredoble antallet af medarbejdere til 1.000 de kommende fem år. Væksten skal styrke virksomhedens faglighed inden for vandkredsløb, og skal sikres ved opkøb og organisk vækst herhjemme og i udlandet.
21. februar kl. 06:00
errorÆldre end 30 dage

Hvis det rådgivende ingeniørfirma Envidan skal kunne levere rådgivning inden for spildevands- og vandbehandling, vandmiljø og klimatilpasning, så betyder størrelsen noget.

Det er baggrunden for virksomhedens strategi om at tredoble medarbejderstaben fra de nuværende 350 til cirka 1.000 ved udgangen af 2025, fortæller Gitte Mønsted Hansen, managing director for afdelingen People & Culture i virksomheden, der har hovedsæde i Silkeborg.

»Hvis vi skal være den markedsledende partner inden for vandkredeløb, lige fra vi pumper det op af jorden, og til vi lukker det ud igen, må vi skabe en virksomhed, der er så dybt faglig som muligt. For at skabe den dybe faglighed er vi nødt til at have en meget stor medarbejderskare, fordi man udvikler løsninger sammen. Det er ikke nok med én klog ingeniør, men kræver, at man samler flere faglige fyrtårne.«

Den dybe faglighed hænger blandt andet sammen med, at Envidan siden begyndelsen af 00’erne hvert år har sat 20 procent af overskuddet af til forskning og udvikling, mener managing director Mads Uggerby, der har det overordnede ansvar for innovation og bæredygtighed i virksomheden:

Artiklen fortsætter efter annoncen

»Hvert forretningsområde har som udgangspunkt en udviklingschef, som udover udvikling typisk bruger en stor del af sin tid på andre projekter, mens rigtig mange medarbejdere deltager i udviklingsprojekter som en del af deres projektarbejde.«

Vekselvirkningen mellem udviklingsopgaver og almindelige kunderelaterede opgaver er gavnlig for både medarbejdere og virksomhed og for evnen til at tiltrække nye medarbejdere, mener Mads Uggerby:

»Det er en stor styrke, fordi det dermed bliver til anvendt forskning og udvikling. Det skaber virkelyst og holder os fagligt skarpe, at vi har den strategi. Samtidig differentierer det os fra andre virksomheder, at vi er aktive på området og giver medarbejderne en vis stolthed at være på hold med nogle af landets og Europas dygtigste fagspecialister.«

Han understreger, at der ikke er lavet en undersøgelse af, hvorfor folk vælger virksomheden, men tror på, at det faglige fylder en del:

»Når jeg får personlige henvendelser fra folk, der gerne vil arbejder her, nævner de ofte muligheden for at arbejde med forskning og udvikling. Så jeg er ikke i tvivl om, at det er rigtigt vigtigt.«

For at indfri ambitionen om 600 flere medarbejdere inden udgangen af 2025, skal der findes knap 120 nye specialister om året frem til 2025. Strategien følger to spor: Det ene er rekruttering i storskala, det andet er opkøb.

Opkøb skal skabe synergi

I sommeren 2020 blev Envidan selv overtaget af kapitalfonden Waterland, der har musklerne til at finansiere opkøbene, forklarer Gitte Mønsted Hansen:

»Rent praktisk er det direktionen, der sætter den strategiske retning og udpeger de faktorer, der skal karakterisere virksomhederne, vi går efter. Det essentielle er, at det skal være firmaer, der kan skabes synergi med, så vi kan levere helstøbte løsninger. Det er så vores bestyrelse i Waterland, der træffer de endelige beslutninger om opkøb.«

Envidan har i dag kontorer i Sverige og Norge, og her er stadig potentiale for opkøb, men virksomheden har også blikket rettet mod nordeuropæiske lande som Tyskland, Holland og Belgien, fortæller hun.

»I de lande har vi stærke kolleger i branchen, og samtidig vil det typisk være nemmest at skabe forretning, fordi det er kulturer, der ligner vores, og fordi vi deler menneskeperspektiv. Vi er ærkeskandinaviske. Vi har en meget involverende ledelsesstil, ligesom vi ligestillingsmæssigt er langt fremme i Skandinavien. Hvis det ikke skal blive for komplekst, når vi finder nye makkere i branchen, er det vigtigt, at vi har samme blik på det hele menneske,« understreger hun.

Envidans overordnede ydelse er vandkredsløb med fokus på rent vand, klimatilpasning, ressourceanlæg (spildevandsrensning), natur & vandløb samt informatik.

Det kræver ikke blot kompetencer inden for vand og grøn omstilling, men i stigende grad it-kompetencer til udvikling af software til styring og overvågning af anlæg, machine learning og kunstig intelligens.

Virksomheden skal således finde både specialister med forstand på vand og it-folk. Rekrutteringen af de mange nye medarbejdere bliver en ganske voldsom opgave, erkender Gitte Mønsted Hansen.

»Vi mangler ingeniører, og det er klart en samfundsmæssig og regeringsmæssige opgave at sikre, at vi får flere, hvis arbejdsmarkedet skal være bæredygtigt. Vi ser en kæmpe udfordring i at understøtte, at vi får øget poolen af kandidater, og det gør vi ved, at vi i vores brancheforening, FRI, går ud og understøtter markedsføringstiltag blandt yngre studerende for at få dem i vores retning.«

»Miljø taler til de unge«

Som rådgiver inden for vand og miljø kunne man forestille sig, at det i sig selv er at godt rekrutteringsredskab at arbejde med eksempelvis klimatilpasning. Det er da også tilfældet, fortæller Gitte Mønsted Hansen:

»Vores formål er, at vi gør det godt for miljøet, og det er klart, det taler ind til de unge ingeniører, og det betyder rigtigt meget, ligesom det betyder rigtigt meget at være blandt faglige fyrtårne og dermed sikre sin egen udvikling som ingeniør.«

Når det gælder it-folk, skal der også ydes en stor rekrutteringsindsats, påpeger Mads Uggerby:

»Alene i januar ansatte vi seks nye udviklere. Vi har et ben omkring informatik, hvor vi blandt andet udvikler software til at styre renseanlæg via Microsofts Azure-dataplatform. Så vores informatik og digitale mindset binder os sammen fra ingeniørrådgivning og helt over i den færdige webløsning til at styre et renseanlæg eller finde lækage i vandforsyningsledningerne.«

Udover at rekruttere nye medarbejdere gælder det også om at fastholde medarbejdere, og sørge for, at de har lyst til at blive længe. Det er også en slags rekrutteringsstrategi, understreger Gitte Mønsted Hansen.

»Vi føler, at vi har et solidt afsæt, fordi vi går ekstremt højt op i trivsel, og det er baseline for at skabe et sted, folk har lyst til at være.«

Når medarbejdere siger op, tager Envidan altid en samtale med dem for at finde årsagen:

»Hvis du rejser, fordi du skal have dit første barn og gerne vil tilbage til Sjælland, hvor mor og far bor, så er det sådan det er. Men rejser du, fordi vores miljø ikke er motiverende for dig, så kan du tro, vi kigger ind i det, og så skal der arbejdedes med det, for det skal ikke være årsagen til, at nogen rejser.«

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger