Når HR-chefen er headhunter: "Kæmpe forskel når jeg ringer"

Niels Møller
Illustration: Lyras.
I Lyras har en stor medarbejdervækst gjort, at man har ansat en headhunter til rekrutteringsopgaven i stedet for at outsource til et headhunterfirma. Det har ifølge HR-chefen løftet troværdigheden over for kandidaterne.
25. april kl. 14:43
errorÆldre end 30 dage

Nordjyske Lyras er siden opstarten i 2017 vokset betragteligt og alene sidste år vækstet med 350 procent på medarbejderfronten. I dag er de 48 ansatte, og ved udgangen af 2024 er det planen, at de skal være 70 flere.

Derfor siger det sig selv, at rekruttering er en stor del af dagligdagen hos den grønne iværksættervirksomhed, der står bag en ny pasteuriseringsmetode, hvor fødevarer behandles med UV-lys i stedet opvarmning ved høje temperaturer, når bakterier skal slås ihjel, og holdbarheden sikres. Metoden er både banebrydende og bæredygtig, og lidt søgt kan det samme siges om virksomhedens rekrutteringsmetode. Anderledes er den i hvert fald, for HR-chefen, Niels Møller, der blev ansat til at stå for nyansættelser for knap et år siden, er tidligere headhunter.

»Det er et signal om, at man tager rekruttering seriøst at ansætte en som mig til det i stedet for bare at sætte en stillingsannonce på og håbe, at ansøgerne kommer af sig selv,« mener Niels Møller, der i 20 år har levet af at finde og ansætte de rigtige profiler. Ifølge ham er rekrutteringsprocessen ofte undervurderet.

»Det er jo en form for håndværk at lave en rekrutteringsproces. Det kræver viden om målgruppen at lave de forskellige opslag og placere dem på de rigtige platforme. Derudover kræver det også, at man både er inde i virksomheden og dens DNA, men samtidig har respekt for kandidaten og for, hvor vedkommende er,« forklarer HR-chefen, der til daglig ansætter alt fra sælgere til kemiingeniører.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Derfor mener han også, at det lønner sig, når man, som hans arbejdsgiver, vælger at ansætte en headhunter, der kender håndværket i dybden:

»Vi har i hvert fald ikke haft svært ved at finde kvalificeret arbejdskraft endnu,« konkluderer han og tilføjer straks, at han også er hjulpet rigtig godt på vej af, at mange kandidater falder for virksomhedens grønne iværksætterprofil, den åbne tone, gode stemning og flade struktur.

Større troværdighed

Det sender nemlig ikke bare et signal om seriøsitet, men øger også troværdigheden for kandidaten, når rekrutteringsekspertisen sidder in house.

»Jeg oplever, at jeg har nemmere ved at få taletid, når jeg henvender mig til kandidater, end jeg havde, da jeg var headhunter. Dengang var jeg bare endnu en i rækken. Mange ser headhuntere som nogen, der bare skal have besat en stilling, og så har de tjent deres løn, selvom de fleste er super reelle og gør et godt stykke arbejde. Det er bare meget mere troværdigt, når jeg henvender mig som en del af firmaet. Folk er trætte af at blive ringet op af headhuntere hver anden dag, men der er ikke ret mange HR-chefer, der ringer til dem og siger ‘Vi har brug for sådan en som dig’. Det gør en kæmpe forskel,« mener Niels Møller. 

Hans erfaring er desuden, at kandidaterne har stor respekt for, at man indgående kender det firma, man rekrutterer for, og det er svært, hvis man ikke selv er en del af virksomhedens DNA og dagligdag.

»Folk kan mærke, at jeg er bedre klædt på og brænder mere for det. Det er jo en gave at få lov til at sidde og finde dine kommende kollegaer og ikke bare en medarbejder for en kunde. Du er meget mere engageret.«

Ikke slut, når kontrakten er underskrevet

Rekrutteringen føles nemlig mere forpligtende, når man ansætter en kollega til sig selv i stedet for en medarbejder til en kunde, mener Niels Møller, der også står for hele onboarding-processen, når kontrakten er underskrevet, og kandidaten er blevet til en ansat.

»Tidligere var det sådan, at når opgaven var lukket, så var det farvel og tak, men du er meget mere committed, når det er dit eget firma, du rekrutterer til,« mener Niels Møller og uddybber:

»Man ser nogle rekrutteringer gå fejl, fordi headhunteren siger en masse og så ikke efterlever det. Så møder den nyansatte ind på første arbejdsdag og opdager, at det bare var vand ud af ørerne for at få en ansat. Det har jeg jo ikke nogen interesse i. Tværtimod,« siger han og henviser til, at headhuntere oftest er provisionslønnede og derfor har en tendens til at lave en 'hit and run'

Hans bedste råd til virksomheder, der skal rekruttere, er derfor at droppe headhunteren og i stedet ansætte en til jobbet eller klæde en allerede ansat på til opgaven – og så lade processen tage den nødvendige tid:

»Det er jo mennesker, det handler om. Det er vores vigtigste ressource.«

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Log ind for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger