4 ledere giver et bud på, hvordan vi løser ingeniørmanglen

21. august kl. 16:001
Howtogoto/Bigstockphoto
Illustration: Howtogoto/Bigstockphoto.
Hvordan ansætter man folk i et fag, hvor der er mangel på kvalificeret arbejdskraft? Fire ansvarlige fra branchen fortæller om mulige løsninger.
Artiklen er ældre end 30 dage

Ved Folketingets åbningsdebat i 2017 sagde Mette Frederiksen (S), at Danmark stod foran fem primære udfordringer. Én af dem var manglen på kvalificeret arbejdskraft. »Smede, ingeniører, elektrikere. Kigger vi lidt frem, vil problemet kun vokse sig større,« sagde formanden for Socialdemokratiet dengang.

I efteråret 2021 kunne en analyse bestilt af Danske Gymnasier og Ingeniørforeningen, IDA, så konkludere, at der i 2030 kommer til at mangle 13.000 uddannede kandidater inden for ingeniørområdet samt teknik og it – og den seneste konjunkturmåling fra Foreningen af Rådgivende Ingeniører (FRI), udgivet i april 2022, viser, at 98 pct. af foreningens medlemmer melder om mangel på ingeniører.

Men medarbejderne skal stadig skaffes, så hvordan løser man den udfordring? Ingeniøren har talt med fire ledere, der sidder med de praktiske problemer med at rekruttere ingeniører til deres virksomhed.

 

Foreningen af Rådgivende Ingeniører / Ingeniøren
Illustration: Foreningen af Rådgivende Ingeniører / Ingeniøren.

Tilpasning og headhunting

»Jeg er helt klart bekymret over, at der mangler folk med STEM-uddannelser,« lyder det fra Jens Meyer, der er sektionsleder i Jernbaner, Metro og Letbaner ved rådgivningsvirksomheden COWI, mens hans kollega Ane Leth, der er sektionsleder i samme afdeling, nikker og tilføjer »fra Aarhus Universitet, som jeg har bedst indblik i, er der ud af 10-20 infrastrukturingeniører måske én, der vælger at gå jernbanevejen. Selvfølgelig er der andre universiteter, men det er jo ingenting.«

Artiklen fortsætter efter annoncen

Bekymringen bliver bakket op af både Thomas Dahlgaard, der er strategisk rådgiver inden for rekruttering i Rambøll, og Janus Michaelsen, der arbejder som sektionsleder i HR for Hofor, der begge fortæller, at manglen kan føre til forsinkelser af projekter og i værste fald, at der må takkes nej til opgaver.

Særligt specialuddannede ingeniører mangler, og det tvinger branchen til kreativitet:

»Hvis vi ikke får nok kvalificerede ansøgere – og det er typisk i specialiserede stillinger som f.eks. en tunnelingeniør – gør vi det, at vi tager kandidater ind med en generel ingeniøruddannelse, som udviser potentiale, og så oplærer vi dem inden for en disciplin,« siger Janus Michaelsen.

Samtidig oplever branchen i højere grad end tidligere, at der bliver headhuntet blandt konkurrerende virksomheders ansatte.

Cowi
»Det er en udfordring at rekruttere, og derfor har COWI også en forpligtelse til at prøve at sælge os til uddannelserne og vise, hvad vi kan tilbyde som virksomhed,« forklarer Ane Leth og Jens Meyer, sektionsledere for Jernbane, Metro og Letbaner, COWI. (Illustration: COWI) Illustration: Cowi.

»Vi rækker proaktivt ud til kandidaterne – også selvom de ikke søger job. Så skriver eller ringer vi til dem for at introducere dem for Rambøll og høre, om der kunne være grundlag for en kop kaffe,« siger Thomas Dahlgaard.

»Hvis folk ikke er interesserede, er det helt fair. Men det handler om at skabe kendskab til Rambøll – gennem samtaler med os, projekter, vi har lavet, annoncer på internettet – for så er folk mere tilbøjelige til at tage en dialog.«

At så et frø

Også hos COWI ser man et behov for at prikke folk på skulderen, men i en lille branche, som jernbaneområdet er, kender folk hinanden på kryds og tværs.

Derfor er strategien at have en åben og uformel dialog med mulige kandidater, så der bliver sået et frø om et muligt jobskifte. Men Jens Meyer understreger, at de ikke forsøger at lokke.

»Man kan se, at det er de samme mennesker, man flytter rundt på. Tilgangen er virkelig lille, og derfor skal vi opføre os ordentligt,« supplerer Ane Leth.

Rambøll
»Alle firmaer har en grøn agenda, og når nye teknologier som CO2-fangst og PtX vinder frem, er folk med erfaring inden for de områder jaget vildt,« siger Thomas Dahlgaard, strategisk rådgiver, Rambøll (Illustration: Rambøll) Illustration: Rambøll.

 

Hos Hofor er 300 ud af firmaets 1.400 ansatte ingeniører, og her har det endnu ikke været nødvendigt at headhunte folk i samme grad som andre steder. I mange år har det været nok at lægge et jobopslag op, og så fik man nok kvalificerede ansøgere. En strategi, Janus Michaelsen kalder post and pray, og som har været brugt i stor stil på tværs af hele industrien.

Men for cirka fire år siden ændrede det billede sig, og Hofor begyndte at være mere proaktiv gennem branding som videoer, opslag på sociale medier og kendskab via mund til mund.

»Inden for ingeniører og IT er der et stigende behov for at headhunte, og derfor overvejer vi, om vi også skal begynde på det. Men det er omkostningstungt, og så har vi trods alt ansat 50 siden 2021, hvilket er flere end de to forgangne år. På den måde lykkes vi stadig med vores rekruttering,« siger Janus Michaelsen.

At få fat i de studerende

Fælles for alle tre virksomheder er, at de er til stede på uddannelsesmesser på landets universiteter. Hos Rambøll afholder man desuden en årlig begivenhed kaldet ­Student Days, hvor de studerende kan høre om, hvordan deres uddannelse passer ind i forskellige afdelinger af virksomheden, mens man også er aktiv med foredrag på eksempelvis DTU.

COWI giver undervisning på Aarhus Universitet og DTU, mens Hofor har folk til arrangementer på Københavns Universitet og DTU. For alle virksomheder handler det om at gøre de studerende opmærksomme på virksomheden.

»Det handler om at få fat i de studerende tidligt i uddannelsen, så de allerede fra start overvejer, at man kan arbejde hos os,« siger Thomas Dahlgaard fra Rambøll.

Hofor
»Det er virkelig de studerendes marked, og det er tydeligt, at det er arbejdsgiverne, der skal gøre sig attraktive,« siger Janus Michaelsen, HR-sektionsleder, Hofor.  Illustration: Hofor.

En anden måde at få ­studerende med ind i folden på er at tilbyde dem at skrive en afsluttende opgave på eksempelvis bachelor- eller kandidatniveau i samarbejde med virksomheden.

»Vi oplever, at studerende kommer hen til messer og spørger, om de kan lave en bachelor- eller specialeopgave hos os, mens det andre gange kan være en studentermedarbejder. Det siger vi gerne ja til, og det kan føre til en fastansættelse efterfølgende,« siger Janus Michaelsen fra Hofor.

Hos COWI handler det lige så meget om at have indflydelse på de studerendes viden, og så er en fastansættelse et plus.

»Det handler ikke så meget om rekruttering, men også forståelsen af, hvad de studerende kan, samt at kunne påvirke, hvad de lærer. Det giver os desuden et godt indblik i, hvor mange relevante kandidater der kommer ud fra universiteterne,« siger Ane Leth.

Projekterne er det vigtigste

Alle fire nikker genkendende til, at det er arbejdstagerne i ingeniørbranchen, der står med kortene på hånden. Derfor bliver virksomhederne nødt til at adskille sig fra hinanden, når de skal rekruttere.

Hos Rambøll er et bærende argument, at firmaet har det, Thomas Dahlgaard kalder full circle.

»Vi har 7 forskellige forretningsområder, hvilket betyder, vi kan være med i alle led af et projekt – rådgivning, ingeniører, tegnere, brobyggere, bæredygtig byudvikling. Som kandidat får du mulighed for at arbejde med kvalificerede kolleger på alle områder i et projekt­byggeris cyklus – både nationalt og internationalt.«

Janus Michaelsen fortæller, at Hofor kommunikerer til mulige kandidater, at der er rig mulighed for at flytte rundt mellem afdelinger og prøve forskellige discipliner.

»Ud over det tror jeg, at vores formål er noget særligt. Vi skaber bæredygtige byer og understøtter den grønne omstilling med innovative projekter. Det er der mange, der gerne vil være med til,« siger han.

Ane Leth og Jens Meyer er ikke i tvivl om, at det handler om at kunne tilbyde unikke arbejdsopgaver.

»Det er de store projekter, der rykker noget. Kan du tilbyde projekter, som de andre ikke har, er det spændende for rigtig mange,« siger Jens Meyer.

1 kommentar.  Hop til debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger
1
22. august kl. 10:32

I september 2021 sagde Regeringen - Mette Frederiksen at man ville forbedre seniorordningen for dem, der vil fortsætte efter pensionalderen. (Danmark kan mere 1 - side 20)

Dette er jo super relevant for Ingeniørforeningens medlemmer, og dette bør være i fokus. Vi sidder på det grå guld i virksomhederne.