Stafetten: Hjemmearbejde er nyt krav ved it-rekruttering

Brødtekst

Hvad er den største udfordring ved at rekruttere it-professionelle?

At de dygtige IT-professionelle er så eftertragtede, at de typisk kan vælge og vrage mellem flere jobtilbud i løbet af få uger. Der er pt. ingen sammenhæng mellem udbud og efterspørgsel her i Danmark.

 

Hvad er efter din erfaring de største forskelle ved at rekruttere it-specialister i forhold til andre faggrupper du har arbejdet med?

At IT-specialister er så eftertragtede, at virksomheden som rekrutterer skal kunne slå til så snart den rette IT-kandidat bliver præsenteret. 

Vi forklarer altid vores kunder, at kandidater vil komme som ’perler på en snor’ og at de skal kunne reagere hurtigt på de tilsendte kandidater. Dvs. man kan som kunde ikke forvente et præsentations-felt hvor der en given dag 4-5 uger frem i tiden er præsentation af 3-4 dygtige fx frontend-udviklere. Det er simpelthen utopi og hvis nogle IT-headhuntere kan love dette, skal man som kunde løbe skrigende bort.

Til gengæld når vi rekrutterer IT-folk på ledelsesplan eller ikke-hardcore udviklere/teknikere, som fx CTO’er, Teamledere, IT-projektledere, Scrum-master og lignende er et helt normalt med en traditionel præsentationsdag, hvor 3-4 kandidater præsenteres samme dag.

 

Hvad er den største udfordring ved at rekruttere samme målgrupper specifikt mht til Coronasituationen?

Jeg har ikke oplevet en markant forskel på IT-specialisters holdning til jobskifte det seneste år. Der er dog enkelte IT-kandidater vi rækker ud til, som er interesserede i jobskifte, når ’coronaen er overstået’. I forbindelse med finanskrisen var der til gengæld mange IT-specialister, som takkede nej til jobskifte efter devicen, ’vi ved hvad vi har men ikke hvad vi får’. Den bekymring er betydelig mindre ift. coronaen.

 

Er der nogle ting i den forbindelse der har ændret sig og kommer til at holde ved i 2021 og frem

Vi ser et tydeligt billede af, at flere og flere af vores kunder er begyndt at: 

1) acceptere at kandidater ønsker større fleksibilitet som fx faste hjemmearbejdsdage. Dette er ret sikkert en konsekvens af, at langt de fleste af vore kunder har erfaret, at der ikke er nogen forskel produktivitetsmæssigt (faktisk er den nok generelt højere) ved at sidde hjemme. 

2) er ved at åbne for engelsk-talende kandidater, som er indstillet på at lære dansk for dermed at blive del af virksomhedens kultur. Det så vi ikke så klart for blot et år siden. Jeg er meget overbevist om, at flere og flere virksomheder åbner for faste hjemmearbejdsdage for mange udviklere. Det er de begyndt at forvente – ellers ønsker de ikke at skifte job. Vi har et konkret eksempel fra medio marts, hvor to IT-kandidater ønskede hhv. fast 2-3 dages hjemmearbejde og 4 dages hjemmearbejde. Det kunne kunden slet ikke honorere – og de 2 meget kompetente kandidater var ikke interesseret i jobskifte. Mit gæt er, at om 20-25 år vil man grine ’dengang man hver eneste dag skulle møde op på et fysisk kontor’. Jeg har for få dage siden læst at Danske Bank har besluttet sig for at alle medarbejdere gerne må have faste hjemmearbejdsdage, hvis det passer ind i arbejdsopgaverne. Efter hukommelse ønskede 92% af alle Danske Banks medarbejdere 2-3 dages fast hjemmearbejde. Da jeg postede dette på min LinkedIn-profil kom der cirka 100 kommentarer som alle relaterede sig til at det helt sikkert er fremtiden. Personligt synes jeg det er et vildt godt træk af en traditionel virksomhed som jeg ikke tænker på som ’first mover’ nu virkelig rykker. Jeg er meget sikker på, at de hvis de øvrige virksomheder inden for den finansielle sektor ikke følger nogenlunde trop vil Danske Bank kunne tiltrække betydelig bedre folk på alle niveauer – også IT-specialister.

 

Hvad er dine bedste strategier i forhold til at rekruttere de tekniske kandidater? 

Kunden skal gøre sig virkelig, klart hvordan de adskiller sig som arbejdsplads i forhold til andre virksomheder. Alle de kandidater vi headhunter sidde i gode faste stillinger – og det er vigtigt, når vi går ud i markedet, at vi har det rette salgspitch/elevatortale når vi både kontakter kandidater telefonisk og pr. mail. Ellers gider de ikke engang at læse jobopslaget. 

Jeg beder altid om at få lov til at justere en kundes IT-jobopslag. I min virksomhed plejer vi at sige, at vi ser jobopslaget med kandidat-øjne og her skal det være så ’sexet’ som muligt. Der er typisk fire steder vi justerer i det eksisterende jobopslag: 

1) de første indledende sætninger skal vække en IT-specialists interesse (det kan være i form af ansvarsområde, teknologi-stak, visioner for virksomheden, mulighed for kurser/videreuddannelse etc.), 

2) vi beskriver ret præcist hvordan IT-specialister indgår i konteksten i virksomheden (hvor mange kolleger har man, hvem er ens interessenter, sidder man i storrumskontor eller på små kontoret etc.) – grundlæggende i et jobopslag skal man tænke på ’whats in it for me’ set med kandidatøjne, 

3) et afsnit ’vi tilbyder’, som cirka modsvarer det afsnit som alle virksomheder har nemlig ’vi forventer’. I to ud af tre jobopslag er der simpelthen i ubalance mellem, hvad kunden kræver af kandidatens kompetencer og erfaring kontra, hvad de kan tilbyde. Her skal der være balance og 

4) opbyg jobopslaget gerne med punktform og overskueligt. Alt for mange jobopslag er alt for teksttunge. Hold gerne opslaget på max 1 ½ side og gerne med citat fra en medarbejder, så man kan føle der er kød og blod bag virksomheden.  

 

Gør du noget særligt i forhold til at engagere flere kvindelige kandidater i det tekniske stillinger? 

Flere af vore kunder efterspørger større diversitet, Vi gør derfor vores yderste for at række ud til kvindelige kandidater. Dog er det vores erfaring at inden for IT området er der særdeles stor overvægt af mænd. Dette gælder særligt tydeligt inden for udviklere og arkitekter. Til gengæld er der overvægt at fx manuelle testere blandt kvinder og ligeledes nok også blandt IT-projektledere/scrum-mastere. Et springende punkt er at mange af vore kunder ønsker IT-projektledere, Scrum-master/productowners med videre som gerne må have en udvikler- eller meget teknisk baggrund. Det faktum betyder, at der igen er en meget stor overvægt af mænd.

 

Hvis du skulle forklare en der er helt ny i forhold til at arbejde med de tekniske målgrupper om det særlige ved dit arbejde hvad kunne det være?

Af det kræver stor vedholdenhed at rekruttere inden for IT- og det tekniske område. Mange potentielle ansøgere, som gerne vil ansættes i iHeadHunt har en lidt ’romantisk’ forestilling om at foretage IT-rekrutterer er man bruger meget tid på at analyse og vurdere personligheden på de personer man har til samtale – og dette er meget centralt kombineret med personlighedstest. Det er også helt korrekt, hvis der er tale om CTO og andre ledere inden for IT-området. Når vi taler om de meget tekniske IT-folk (udviklere og arkitekter) er fagligheden virkelig i højsædet. Her er det helt og aldeles afgørende, at man fagligt kan udfylde sin rolle. Og lidt provokerende kan jeg sige at personligheden ofte kommer i anden række.

Prøv PeopleTech

Få 3 ugers gratis og uforpligtende prøveabonnement

Klik her