Disse 20 jobannoncer fik flest ansøgningsklik i 2020

Hvilke stillingsopslag var de mest eftersøgte blandt kandidaterne i 2020 og hvad kan man lære af det? Michael Boelhøj Andersen, der arbejder med jobannoncering og employer branding i Teknologiens Mediehus har kigget på data
Brødtekst

I 2020 blev der slået 2.462 fuldtidsstillinger op på Jobfinder. Alle sammen job målrettet ingeniører, it-professionelle og andre tekniske specialister. 

Hvilke jobannoncer fik flest til at klikke på ansøg-knappen? Hvilke virksomheder står bag disse populære stillinger? Og hvad kan man evt. lære af dette?

Top 20 job på Jobfinder 2020
Illustration: Jobfinder

Listen er rangeret efter, hvem der fik flest kandidater til at klikke på ansøg-knappen og ikke efter, hvilke opslag der fik mest trafik. 

Trafikken har dog en betydning. Stillingerne i top 20 har i snit fået 739 visninger, hvilket er mere end dobbelt så mange som et gennemsnitligt jobopslag fik i 2020. 

De 20 stillinger har i snit ligget online i 33 dage, hvilket er 8 dage mere end det generelle gennemsnit for et stillingsopslag i 2020. 

Lad os dykke ned i listen og kigge på nogle flere af de variabler der påvirker hvordan en jobannonce performer. 

 

Kendskabsgrad

De fleste, der læser med her vil som minimum genkende halvdelen af virksomhederne på listen. Kendskabsgrad har stor betydning for, hvor meget opmærksomhed en virksomheds jobannoncer får, og det er isoleret set den vigtigste faktor, når man kigger bredt på jobannoncer og antal ansøgninger. 

Sørg for at gøre opmærksom på din virksomhed, der hvor din målgruppe befinder sig. Og sørg for at være synlig løbende. Det er svært at fylde lige så meget som de allerstørste virksomheder, men det er nemt at fylde mere end de fleste virksomheder. Kendskabsgrad i den rigtige målgruppe er direkte korreleret med antallet af visninger, og dermed også ansøgninger, som din jobannonce får. 

- Råd til små virksomheder: Dyk dybt ned i nichen og målret jeres kommunikation mod så lille og specifik målgruppe som muligt. Det kan være dyrt og tidskrævende at bevæge sig ud på åbent hav for at fange en sjælden fisk. Når man ikke har tid og ressourcer til lange rekrutteringsprocesser og dyre konsulent ydelser, bør man overveje at bruge lidt ekstra tid på at finde frem til hvor de relevante kandidater befinder sig. Kast snøren i så lokal og relevant en sø som muligt.

- Råd til mellemstore virksomheder: Dyrk din målgruppes interesser og vær konsistent i din tilstedeværelse. Brug employer branding og (noget af) markedsføringsbudgettet på at fortælle spændende og nærværende historier om din virksomhed. Samtidigt med at I markedsfører dine ydelser og produkter, bør du simultant fokusere på at skabe kendskab i målgruppen som i fremtiden skal levere disse ydelser til dine kunder. Fortæl om arbejdspladsens kultur og især om projekter og faglige udfordringer som dine kommende medarbejdere kan relatere til. Arbejd med EVP'er og få eventuelt hjælp til at få defineret, hvad netop din virksomhed tilbyder her. Det kan være et godt værktøj til at få alignet den faktiske medarbejderoplevelse med den eksterne employer branding. Det er vigtigt at medarbejderoplevelsen og dit eksterne employer brand er så tæt på hinanden som muligt. 

Selvom det kan være administrativt tungt, vil jeg anbefale at håndholde de rekrutteringer som I på forhånd ved kan være svære at komme i mål med. Med post 'n' pray tilgangen kan man være heldig, men på den lange bane vil denne strategi, overfor de svære tekniske kandidater, ofte være ressourcetung og langtrukken. Hav en separat proces for de tunge tekniske stillinger, som er en smule mere krævende end processen I har for alle andre rekrutteringer i organisationen. Den ekstra tid der skal bruges, vil I spare ved ikke at skulle genopslå stillingerne, ved kortere time-to-hire, mindre løbende administration og mindre koordinering med rekrutterende leder. 

- Råd til store virksomheder: Med muligheden for og budgettet til at skyde med spredehagl, er dette netop også strategien for de fleste store virksomheder i Danmark. Den rene tilstedeværelse med hundredvis af job i markedet har en gavnlig spillover effekt, da man på denne måde hele tiden er i bevidstheden hos den enkelte ansøger - også selvom de fleste af de job som vedkommende ser, ikke er relevante.

Med mange hundrede, måske tusinde, ansatte er man allerede lykkes med at tiltrække og fastholde tunge tekniske profiler. I denne situation er det vigtigt at have effektive ambassadør ordninger i organisationen. Udover attraktive referral programmer, bør man også fokusere på at uddanne nøgle medarbejdere til at være aktive i kommunikationen af egne projekter, ledige stillinger i deres afdelinger og andre positive fortællinger. Den klart mest effektive og troværdige måde at skabe kendskab på, er gennem medarbejderne selv. 

Mange fagområder er i spil

Med en masse forskellige fagligheder repræsenteret i top 20, er det tydeligt at fagområde ikke er afgørende for hvor mange ansøgninger din stillingsannonce får. Der er dog et par mønstre i listen og årsagsforklaringen skal findes i tendenser og fagområdernes bredde.   

Nogle fagområder genererer generelt flere ansøgninger end andre. Det kan være brede fagområder, hvor der er mange relevante kandidater, og det kan være smalle fagområder som er meget attraktive selvom målgruppen til disse er mindre. Typisk henvender opslag på Jobfinder.dk sig til forholdsvist smalle fagområder. Her er de specialiseringer der går igen i top 20:

  • 4 stillinger: Design engineering
  • 3 stillinger: Structural engineering 
  • 3 stillinger: Power/electrical engineering
  • 2 stillinger: Data Analytics
  • 2 stillinger: Process engineering

To stillinger indenfor databehandling og dataanalyse har fået Abacus Medicine helt op på en 1. og 4. plads på listen. Helt grundlæggende er fagområdet dataanalyse vokset markant indenfor de seneste 5-10 år. Alle er efterhånden med på at “data is king” og at AI, big data og machine learning er forretningskritiske discipliner i alle større virksomheder indenfor stort set alle brancher. Derudover er der mange baggrunde, der er relevante for job indenfor dataanalyse og derfor ser vi ofte denne slags stillinger får mange ansøgere. 

Selvom det nu kan virke fristende at skrive Data Scientist/Analyst i titlen på alle jeres stillinger fremover, vil jeg dog ikke anbefale den strategi. Jeg kan derimod anbefale at man, så vidt muligt, breder stillingen ud til at omfavne alle de baggrunde, uddannelsesmæssigt og erfaringsmæssigt, som kunne være relevante for en given stilling der skal besættes. Historisk set har arbejdsmarkedet været meget konkret på, hvilke uddannelsesmæssige baggrunde der er stillet som adgangsgivende krav til at kunne blive taget i betragtning til en specifik teknisk stilling. Det er naturligvis stadig relevant i mange fag, men tendensen er også, at flere tekniske fagområder har flere indgange end de 2-3 uddannelser på DTU og AAU som "drømmekandidaten" kommer fra. Drømmekandidaten skal gerne være en alsidig størrelse, som ikke nødvendigvis behøver at have samme baggrund som den rekrutterende leder. 

5-6 ord i titlen

13 ud af 20 stillinger i top 20 har en jobtitel, der går ud over den kontraktuelle titel som den ansatte får. En mere beskrivende titel på et stillingsopslag er en god ide, fordi det øger relevansen af de kandidater som fristes til at klikke ind på jobopslaget. En fængende, beskrivende og faglig titel på stillingsopslaget er vigtigt for at få fyldt relevante kandidater ned i “tragten”. Brug gerne fagtermer og faglige forkortelser i jobtitlen. Dette er med til at skabe opmærksomhed hos de rigtige kandidater. En anden konkret anbefaling vil være at sigte efter 5-6 ord og/eller 50-60 tegn. 

Prøv PeopleTech

Få 3 ugers gratis og uforpligtende prøveabonnement

Klik her